被人骂的最惨的职业,你想做吗?

首页 > 其他   发布机构: 乔布简历  2018-05-17 12:35

HR

因为我HR的职业身份,在知乎经常被读者骂。

有时候我甚至以为这个职业和某一部分人应该是有不共戴天之仇......总之呢,骂的是够狠。被骂,和HR职业的性质有关,毕竟有些人认为,害其失业,断掉经济,面试没通过的人是HR。总之,傻X天天有,HR特别多。

无论什么职业都会被人骂,不过就是骂HR的人多一些呗,嘴黑一些呗,职业属性决定,正常。作为从业十年的老司机,就给大家再讲讲HR到底做什么?

可以啊。

我本专业是制药工程,在我的同事中,什么专业都有,心理学、机械、化工、英语、中文、计算机、数学、金融……

除了专业技术工作,其他职能岗位比如,市场,销售,人力资源,运营等对专业的要求都不是必须的,软技能要求多一些,市场上更看重的是经验积累。

市场上HR的从业现状告诉我们,专业一般不重要。

我可以分享市场数据给大家参考。

一线城市HR/Marketing/Finance这三个支持部门起步工资不如程序员,但做到三五年后经理级别或总监级别后,就会超过IT项目经理/总监相关职位的。

你会有疑问,行政为什么没有放到三大支持部门里面啊?

行政也属于支持部门,但是发展空间有限,与人力资源/市场/财务不能相提并论。

那么,到底做HR能赚多少钱呢?

以下数字皆为一线城市月薪,二线城市可以打八折,三线城市打六折作为参考数据。(参考城市:上海和北京)

HR助理  RMB 4,000-6,000

起步职位,应届毕业生,包括人事助理,招聘助理,培训助理,薪资助理相关岗位。

HR专员  RMB 5,000-10,000

岗位名称HR Specialist/HR Officer,具有一定经验的,可能是从HR助理晋升的,也可能是针对应届毕业生(硕士),如果刚刚求职,目标岗位设定为专员级,可以避免从助理起步。

HR高级专员(主管) RMB  8,000-18,000

岗位名称,HR Senior Specialist / Senior Officer/ Supervisor,无论是哪个模块,到了这个级别的员工,下一步就是经理了。

有的人会遇到晋升瓶颈,可能做十年二十年还是主管,有的人可能做两三年就晋升到经理级别,要看你所在行业发展情况,公司规模,个人能力等诸多因素。

HR经理     RMB 15,000-35,000

这是市场上最热门和普遍的岗位,你可能会问为什么薪资范围如此之大?

小公司的人事经理可能就只有15,000,因为管理范围相对较小,影响范围小。

大公司的HR经理,面对的局面更为复杂,能力要求相对较高,所以工资自然比较高。

另外Payroll Manager(薪资经理)主要负责薪资发放的,工资相对比较低,而薪酬福利经理,组织架构经理和人才发展经理的工资在市场上是最高的,因为技术含量最高。招聘经理和培训经理整体上都排在后面。

HR高级经理 RMB 25,000-50,000

HR至少要有五到十年以上经验,才有机会晋升到高级经理,五年应该算是最快的,平均来说应该是八年,一到三年职位到专员/高专,三到五年职位到主管/经理,五到八年职位到经理/高级经理,这是比较顺利有天赋的HR的发展路径。

HR总监 RMB 40,000-100,000

HRVP/CHO/HR高级总监  RMB 80,000-150,000+

没啥好说的,走上职业发展顶峰也就是这个级别了,薪资差距就是如此之大。

因为,不同行业具有不同的红利,HR的薪资差距还是很大的,以上数字不包括股票和期权,仅为月薪。

人力资源管理六大模块具体是指:

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。

为了让你更加全方位立体地了解HR到底是做什么的,我还是用现在最流行的概念和说法是来展开——HR“三驾马车”。

也称为“HR三支柱模型”,从职能导向转向业务导向,要求HR要像业务一样运作,于是对HR组织进行了重新设计,将HR的角色一分为三,即HR“三驾马车”。

分别是HR BP, SSC和 HR-COE。

一脸懵逼时间到了......


HR BP(Business Partner 人力资源业务合作伙伴)

业务伙伴,确保业务导向,贴近业务配备的HR资源。一方面提供统一的服务界面,提供端到端的解决方案;另一方面“将指导员配到连队”,HR流程、方案的执行者。

贴近业务,协助业务解决问题,使人力资源部门实现业务导向。结合HRCOE的各项框架设计,形成适合当地业务的解决方案,并且实现方案落地。

是不是,不想看了?用大白话讲讲吧。

HRBP就是HRD(HR Head)的排头兵,代言人,算小HRD。样样懂,未必样样精通。

因为HRBP会全权负责不同事业群(Business Group)所有HR相关事务,HRBP就是事业群的HR的唯一窗口。负责被拍砖,被群殴,既有实权又没有实权,协调所有HR相关事情,推动事业群效能的提高,要搞得定事业群部老大,能推进HR相关政策方案,可以帮助事业群进行人才梯队建设,绩效考核管理,薪资调整和奖金发放等等工作每样都要做好。

算是市场上HR领域里面相对高大上的职位。

目前市场上经验丰富的能够懂业务的真正HRBP的年薪确实非常可观。

那么怎么成为这么洋气的专业宝宝呢?

可以从某个模块的负责人转型,也有的是从HR Operation 转型,还有的就是开始从公司的HR Generalist做,那么就是HR的通才,自然转型成为HRBP。

HR-COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)

定位:HR的领域专家,建立HR专业能力,提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性,并为HR BP服务业务提供技术支持。

扮演如下几个角色:

设计者:运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案,并持续改进其有效性;   

管控者:管控政策、流程的合规性,控制风险;

技术专家:对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。

COE更属于战略层面角色,负责统筹总公司和各子公司政策、流程、方案的一致性,并进行风险管控。

比如,销售类人员提成制度、运营类人员绩效考核及奖金体系,等等,再比如,劳资纠纷升级所需要的HR风险管控,需要员工关系专家解决。

COE的属于专家级别,思维缜密,能够全盘考虑问题,学习法律,数学,统计等人才都可以往这个方向发展。   

HR-SSC(Shared Service Centre共享服务中心)   

定位:HR的标准服务提供者,确保服务交付的一致性,提供标准化、流程化的服务,使主管和HR从操作性事务中释放出来,提升HR整体服务效率。

通常扮演如下几个角色:   

员工呼叫中心:支持员工和管理者发起的服务需求;   

HR流程事务处理中心:支持由COE发起的主流程的行政事务部分(如:发薪、招聘);

如果你起步就进入了HR SSC,那么很遗憾的告诉你,基本上你就到天花板了——工资低,没发展。

SSC多为重复性工作,就是交付统一的服务给员工来的,比如年假查询答疑,或者工资计算答疑,这些都是实际操作性质的工作,含金量都不高,但是如果你是希望有稳定的工作,不要太高的收入,那么SSC的工作还是属于高枕无忧的——不过,企业业务不好,从SSC入手,你也会成为先锋。

毕竟稳定和风险其实是相辅相成的关系,越稳定,越危险。

如果你就是跑跑社保公积金,帮员工处理入离职流程,或者负责系统录入数据这样的SSC工作,升职加薪肯定是相对落后,但是作为起步职位还是可以的,积累基本知识,再跳一个平台。

并不是。

因为从业人员中女性多,所以男HR反而稀缺。

HR经理级别的女性能占比达到80%,而HR总监级别的男性占比能达到80%。

各大论坛分享嘉宾几乎都是男的,毕竟目前职场中管理角色中男性的机会确实大于女性,这是不争的事实。

男性在HR领域具有得天独厚的优势,周围几乎都是女的,你的婚姻肯定不成问题,除非太挑剔。男HR在部门里也比较吃香啊,物以稀为贵,身边的异性资源绝对比张江程序员多很多。

有人认为HR的工作就像警察,是不是天天调查和管理员工?感觉好怕怕,听说被HR叫出去谈话都没有好下场。

你不在工作时间看片,炒股,打游戏,泄漏商业机密,和领导武力单挑,心情不好玩失.......除非公司业绩太差,要裁员,不然HR不会闲的蛋疼专门找你谈,除非......ta仰慕你的绝世容颜。

有一些必须调查的部分,就是入职的背景调查,严重造假,想查你,就能查出来。

有人认为HR不就是发工资的吗?

那是小企业里面HR的角色,HR、行政和财务都混在一起,属于大管家下面的小管家,有啥活就干啥活。其实,大多数HR每天默默念的心经也就是,在老板和员工之间做一个耐斯的专业人士。

接下来,介绍下具体职位,也可以到招聘网站的职位描述里了解到详细的介绍,不过我介绍的更直白些。

 培训到底每天干啥?

愿景(洗脑)

培训专员就是每天在安排课程,发课程邀请,回复员工问题,为讲师安排时间,安排教室,准备课间,记录签到率,计算培训人次人数场次,拍照,做PTT,到处宣传广播培训部做了啥。

培训经理,除了讲擅长的课程,和部门了解培训需求,和人才发展经理开发新课程,就是安排培训专员排课,制定培训计划,另外,拍照,做PPT,到处宣传广播培训部做了啥。

现在的培训更多是线上线下结合,所以会有一些新的要求,比如培训人员熟悉线上系统的建立,维护和管理。

 薪酬福利每天到底干啥?

酬赏(分钱)

制定政策的部门主要在薪酬福利,每年薪资预算,薪资调整流程,确定员工奖金预算,奖金比例和发放流程,绩效考核政策/流程等制定。还有就是福利项目的规划,商业保险等供应商管理。特殊员工调薪的时候,给出建议金额等。

人要在不断给予酬赏的前提下,才有源源不断的动力,所以薪酬方案的制定需要对人和市场变化有一定的洞察力,算是技术含量比较高的职位。

 负责招聘的每天都在干啥?

找人(人口贩子)

根据招聘需求,发布招聘广告,利用各种渠道寻找候选人,邀约候选人面试,协调需求部门面试,谈offer, 发offer……

如果有新媒体的一些经验,也可以从这个方面切入到HR领域。

不过校园招聘一般都要找一些颜值很高HR的来把同学们吸引(忽悠)过来。直播等宣传和招聘方式已经玩的很溜了,你是否有相关经验呢?

结合自身,跟上时代的发展,也能找到新职业的切入点。

最后,支持部门的工作有一个天然的天花板,而且比较低。

HR在企业里话语权天然比较弱,除非CEO定位HR主导业务,这样情况很少。企业必然是以业务为导向,HR的工作都是辅助业务发展。

总之,这是个企业花钱的部门,不创造业绩。

我们自己可以说帮助企业创造业绩啊,而且一切和人有关的事情,成败都和HR有关。

如果仅仅会一点HR的运营,可以有一份稳定的工作,但无法在职场中有什么大发展。

所以工作10年以上的HR, 爱学习能力强的依然希望做到金字塔尖,但大部分人必然在中下游,游荡。工作10年后,“厌倦”和“转型”一定是一个普遍话题。

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