三星:培养人才每年花费8200万美元,20年、30年的功夫我也舍得等!

首页 > 培训发展   发布机构: 猎聘人才官  2018-05-16 07:10

在开始今天的文章前先跟大家分享俩个新闻:

新闻一:4月16日美国商务部宣布禁止美国公司向中兴通讯销售零部件、商品、软件和技术。禁令有效期为七年。美国商务部新闻官Will Reinert在接受新闻记者采访时表示,这项禁令即时生效,且目前没有扭转的余地或协商的空间。

新闻二:4月20日,中兴通讯董事长殷一民表示,美国的禁令可能导致中兴通讯进入休克状态,但中兴通讯有能力、有决心度过难关。

一则旧故事

上世纪70年代,赴美留学归来的李健熙在考察分析后盯上了半导体行业,他认为韩国资源匮乏,必须发展附加值高的尖端产业。

当时,半导体技术垄断在美国和日本手中,对于投身这个资本、技术双密集的行业几乎所有人都反对。李健熙对父亲(即三星创始人李秉喆)说:“爸,就算只有我一个人,那件事我也要试试看!”然后,在“半导体会搞垮三星”的言论中,开始了自己的创业。

1983年,三星在京畿道的器兴区建立了第一个半导体工厂。

1983年,三星开发64K DRAM(动态随机存储器)时,关键技术整整落后日本5年。到256K时,核心技术落后日本2年;到1M时,仍落后1年。

1984年,三星遭遇到半导体行业第一次大衰退,刚推出64K DRAM,内存价格就暴跌,从每片4美元狂跌至每片30美分,而其成本是每片1.3美元,差点血本无归。在此期间,三星人受尽日本嘲辱和耻笑。

1986年底,三星累计亏损3亿美元,股权资本全部亏空。

1987年李秉喆去世,他闭眼的那天也未能见到三星半导体盈利。

1987年,也就是李秉喆去世当年,美国向日本半导体发起反倾销诉讼,行业价格回升,三星乘势崛起实现了盈利,而且在技术上开始赶上日本。

1992年,三星率先推出全球第一个64M DRAM,并在当年超越日本NEC(日本电气电子公司),成为全球*大的DRAM制造商。

1994年,又率先推出256M DRAM。跟日本打起了争夺内存霸主的激战。

2004年,三星以自杀式的投资,将日本人彻底赶出了内存行业。

2008年,金融危机爆发,DRAM又遇雪崩,价格从2.25美元狂跌至0.31美元。三星做出令世人瞠目结舌的决定:将三星电子上一年的利润全部用于扩大产能,故意扩大行业的亏损!

2009年,德国半导体巨头奇梦达破产。

2012年,日本半导体公司尔必达公司被美光收购,日本人最后的希望破灭。此时,三星和SK海力士这两大韩国巨头合占了存储器领域全球75%的份额,至此,韩国人接管的几乎是整个世界。

2017年,三星将英特尔挑落马下登上了全球*大半导体公司的宝座,英特尔自此走下神坛,惜别了其25年的霸主地位。到此,三星几乎控制着全球手机产业链命脉。手机三大件CPU、存储器和液晶面板,后两项它是全球第一,芯片代工则是全球第四。

四点HR的反思

中国半导体行业发展的短板也随之被推到了风口浪尖。专家们从大国博弈、贸易战、顶层设计、产业布局等不同的角度纷纷进行了解读。芯片之痛也一下子激发了大众的爱国热情,一些本土企业也跃跃欲试准备涉足半导体行业。

当我们受困于现实时需要回头学习下历史,借鉴下别人走过的路。如案例所言,30年前韩国的三星还是廉价“地摊货”的代名词,20年前,三星还在被美国和日本吊打,而现在三星却称霸了这个最让中国人心痛的领域!三星做半导体,主要靠两样东西:一个是钱,一个是人才!三星半导体从被人吊打到接管世界的逆袭之路从本质上来说是其人才战略的成功。其人才管理经验非常值得我们的企业借鉴。我将之归结于以下四句话:

一、吸引人才需要情怀。

不管是三星创办人李秉喆,还是接班人李健熙,都有着极为浓烈的家国情怀,能够高瞻远瞩站在国家竞争的角度来给企业的发展做定位,他们都认为韩国是个资源匮乏的小国,必须发展出属于自己的高精尖产业。尤其是赌徒式性格的李健熙不热衷于赚快钱,在大战略面前敢于孤注一掷、搏命相拼。有情怀的企业家才会吸引和培育出真正的人才、大才!

在美国半导体公司的韩国人中,有一个叫陈大济的年轻人,谢绝IBM公司的再三挽留,义无反顾地加入了三星,理由是“真想赢日本一次”。这个年轻人,后来成了三星电子的CEO。钱能解决的事儿其实不是个事儿,没有几个大才是怕穷的,更何况没有几个人才会很穷。在我看来,情怀既是判断人才的核心要素同时也是吸引人才的关键动因。反观国内很多企业家,热衷于炒房产、玩金融、赚快钱,鲜有情怀的企业家又怎么会吸引有情怀的人才呢。

二、挖掘人才需要狠劲

三星创始人李秉喆很早就提出了人才第一主义,并声称自己一生80%的时间都用在了选育人才上。其接班人李健熙在人才挖掘上更是无所不用其极,其挖人的三个特色非常值得我们学习。

打破常规,不择手段。三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类的人才,甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也能因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。为了突破半导体技术瓶颈,三星在全球疯狂抢人,到日本聘请工程师利用周末前往韩国传授技术,到美国公司招募有经验的本土韩国人。其中最经典的案例当属从台积电挖走梁孟松,为规避竞业协议的限制三星居然把梁安排到旗下控制的成均馆大学任教,通过上课培训的方式为三星培训资深技术人员。

不拘一格,重金聘请。在李健熙看来,“不管这个人才有多贵,只要需要,就一定要招进三星。”为了吸引人才,他打破常规为人才开出比CEO还高的薪水。而他的下属也清楚,凡是李健熙看上的人才,无论花多大代价都得拿下。在2001年,三星盯上一位半导体行业的专家。本来双方约好在9月12日正式签约,结果头天早上发生了911事件,全美所有航班停飞。眼看事情就要泡汤,时任三星人事科科长的李宪凤不顾疲劳,连续驾车13个小时,亲自赶到对方家中签约。不拘一格、重薪都只是表象,其背后是对人才投入的大量精力与付出。

老板上阵,务达必成。李健熙曾当着众人的面说:“韩国只要有三个比尔·盖茨,整个国家就能提升一个档次。而自己的任务就是,寻找三名这样的天才。”他本人则亲赴日美欧等人才聚集之地招揽人才,从全球500强企业里挖人。仅仅为了从美国硅谷挖人,李健熙就先后亲自去了50多次。其挖掘人才的狠劲很是符合我们中国的一句古话:重臣无常礼!我服务和接触过很多企业,也见过风格各异的老板,无一例外他们都在强调人才战略,但是从没见到过像李健熙这么狠的,坦白讲很多都是说说而已。我想仅此三点,得让很多企业家和HRD汗颜。

三、培育人才需要舍得

李健熙说:“企业不培养人是一种失职行为 。为了培养出一名面向未来的人才,三星要舍得花费20年、30年的功夫。要不吝惜金钱,从多个方面对其进行教育,以保证复合型人才的生成。”在这种理念的支持下,三星在人力资源的培训与开发上的投入大约占销售额的1%左右,每年纯培训投入约8200万美元。

公司年人均受训时间为186小时,人均培训支出额约1800美元,相当于工资的3.35%,人均投资相当于美国大中型企业的2倍。我们太多的企业做人才培养就像投资股市一样做短线的太多,做长投的太少。

而我们的半导体行业要有质的突破,需要的是对人才大量且长期的投入,时间计量单位可能是10年、20年甚至更长,对于涉足半导体的企业家来说是否有足够的耐心、决心、信心,在人才还未结出硕果之前能保证持续不断的高投入,这是一个问题。

四、管理人才需要胸怀

三星的“人才经营”战略是:注重吸纳“天才”;善用“个性”人才;敢用奇才、怪才。李健熙本人非常喜欢用个性很强的人才。许多企业家不喜欢也不爱用此类人才,原因是一般像这样的人才整体看起来不算十分优秀,甚至通常不合群,在团队合作或文化融入上存在缺陷。但在李健熙看来,自古才俊大都傲世独立,他们在特定方面兴趣浓厚,才能超人。能够在所在领域独树一帜的人,一旦能够将长处发挥到极致,便可担当大任。这和德鲁克用人需重点放在“扬长”而非“避短”的观点不谋而合,其背后折射的却是企业家的格局和胸怀。

当我们还在热衷于关注三星政商秘闻或是家族宫斗剧情的时候,更该认真看看其崛起背后的人才战略,这才是值得我们借鉴的地方。前几天,阿里巴巴宣布全资收购中国大陆唯一的自主嵌入式CPU IP Core公司—中天微系统有限公司,阿里正式布局半导体行业。做半导体,主要烧两样东西:一个是烧钱,一个是烧人才!钱想必它是不缺的,不过钱烧完了,接下来就该拼人才了。人才的流向与培育可以看出行业发展的未来。至于阿里和其他准备涉足半导体的企业而言,人才是否准备好了?就让我们拭目以待吧!

▌ 版权声明

来 源:涂绿野,现为某创业公司高级合伙人;资深HRM,8年以上人力资源管理经验。曾先后在碧桂园创喜邦盛家居、广意集团、富兴集团,中山东菱威力电器公司等企业任职人力资源管理岗位。

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