27岁HR,为什么公司裁员第一个裁她?

首页 > 市场   发布机构: 人力资源分享汇  2018-03-14 12:14

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关 注

最近小汇听到一个无比悲伤的故事:负责裁人的HR,第一个被裁了。

今年仿佛很多公司业绩都大不如以前,在HRGO的会员群里,就有一些HR宝宝表示公司每个月的销售收入相当惨淡,除去人力成本、福利开支、经营成本基本就没有盈利了,公司不得已开始启动了裁员计划。

这家公司,我们姑且称之为X公司吧,就是这样的情况。X公司是个典型的小公司,1个老板,1个HR,1个财务,剩下基本都属于业务部门。每个月靠销售收入维持公司运营,但最近几个月由于核心销售精英员工离职,销售部门其他员工没有实质性贡献,公司收入寥寥无几。于是,老板决定裁员来断尾求生。

然后他第一个裁员面谈对象,便是HR主管,27岁,女,4年工作经验,入职不到1年。平时工作也勤勤恳恳,包揽公司大小杂事,既做HR又做行政。被裁的时候,老板也肯定了她平时的贡献,希望她能理解公司的难处,且工作交接给财务,并可以支付2个月赔偿金。

不管老板说了多少漂亮话,小汇心里都只有一个究极问题:为何勤勤恳恳的HR,会第一个被裁?

X公司的裁员

中规中矩且合法

X公司的老板虽然不是HR,但简短的一个裁员过程,也很符合一般公司裁员的基本流程:

①确定裁员标准。

战略层面:X公司经营现状困难,裁员或许可以转危为安。在此基础上,确定裁员计划;

个体层面:分析员工的能力和工作业绩。公司HR虽然平时工作态度很好,但由于对业务的支持力度并不突出,且能够交接给财务,因而第一个被淘汰。

坚持裁员原则。

在裁员过程中,X公司老板也坚持了裁员“圆滑”的原则,对HR晓之以理、动之以情,让员工充分了解公司的困难,进而减少争端和麻烦,员工乖乖走人。

明确赔偿方式。

在“瘦死的骆驼比马大”的公司,被裁可能会有更人性化的赔偿,但在经营不佳的公司,按法赔偿已经算有良心的企业了。赔偿方式也就是我们平时说的N+1:N=你的工作年限,1=没有提前30通知裁员的代通金。N的算法,满半年没到一年按照一年算。

这位HR在X公司的时间不到1年,因而补偿方案完全合法。

价值低替代性强

那就只好拿你开刀

无论在专业的HR眼里,还是门外汉的眼里,对于公司裁员标准的认识,都是一致的:那就是拿价值贡献低且替代性强的人开刀

好死不死,这位HR在X公司的老板眼里,完全符合这个标准。

HR没有产生实际的公司收益。

虽然HR平时的工作,无论是本职工作,还是兼任的行政工作,都能够为企业经营带来完善的后勤保障和服务保障,但归根到底,不能赚钱。

事务性HR的替代性太强。

X公司的HR是个完完全全的事务性HR,可以想象得到她平时的工作内容:招聘面试,但没有决定权;社保公积金,按时办理和缴纳;员工考勤和工资,按时考核和统计;员工出差餐旅,提前计划和安排……事情很多,但都很基础。老板让她交接给财务的时候,连征询财务的想法的过程都省了。说白了一句话:HR的工作财务可以做,但财务的工作HR做不了

老板对其他岗位期待更高。

虽然X公司核心销售离职后,公司销售业绩因此不振,主要原因在于没有合适的销售人员,但老板仍然不愿意裁掉没有业绩的销售。其原因无外乎,老板对销售抱有期待,他期待这些员工能够或多或少再产生收益,哪怕他们可能接下来几个月仍然都是0产出。

由此可见,老板对HR的态度,真是绝望啊!一点期待都没有。

HR的自救攻略

向财务业务运营进阶

写到这里,我想到了樊胜美,她扬言HR工作天花板低,转型做了理财顾问。或许,樊胜美不是假HR,而是被事务型工作折磨到看不到未来的HR

每月跑社保,每天做招聘,陷身于劳动纠纷,不满与薪酬待遇,这样的HR越做越迷茫。一边看着童文红、彭蕾等HR大神的励志鸡汤,一边思考着自己的跳槽和转行。

更可悲的是,很多HR并不感觉到职业危机的存在,安于现状。但小汇也要奉劝一句,别等到公司业绩下滑,成为第一个被裁的HR。

HR要自救,小汇觉得可以参考以下几点:

①向财务跨界,做全能型HR。

很多HR都有会计上岗证,但归根到底没有实际经验也算不得真正跨界。在HRGO的《人力资源效能方程式》公开课上,郑老师系统地阐述了HR该如何跨界,运用HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表,分析开源节流以及人工成本降低的方法。

如果X公司的HR,会一些基本的财务知识,或许她就听不到“财务的事情你做不了,但你的事情财务可以做”这句特别伤人的话了。

②向业务转型,做价值型HR。

懂业务的HR和不懂业务的HR之间,隔着一万个职业瓶颈。业务部门已经不局限于期待HR提供后勤服务,而是能够驱动业务结果的价值创造。

HR不再是传统的跟业绩没有任何关联的部门,而是HR的每一件事情都必须与它想要驱动的结果直接联系。比如下图所示:

③向运营进阶,做全局型HR。

做HR光懂业务还不行,决定HR水平高低的还是看是否懂得公司运营。HR最多的是,只懂某个模块的HR,除了这个模块的事情,他们毫不关心,比如招聘的只管招聘,绩效的只管绩效。

但单模块的HR要实现职业突破,就必须向全局进阶。而这个层次的HR,懂运营是基本的要求。只有真正了解公司的产品、运行模式和发展方向,才能配合做好制度建设、组织设计和人才匹配。

当然,学习如何从财务、业务和运营的角度看待HR工作,小汇还是推荐我们线下的公开课《人力资源效能方程式》。

-课程特点-

这是一堂全国第一个HR与财务相结合的课程;

系统地提出HR资产负债表、HR价值转化表及HR现金流向表;原创性提出HR数据预警指标的概念;

结合个税筹划,提出HR开源和人工成本降低的方法


(课程现场照片)

-课程收益-

HR与财务同频:去六大模块思维,把财务数据转化为工具,形成产品化思维;

HR与业务实现:了解财务与经营,更好地支持业务部门工作的开展;

HR与数据分析:理解财务报表背后的数据信息,减少与业务部门沟通的成本

HR与绩效改进:掌握绩效数据间的勾稽关系,从财务角度理解KPI指标设定;

HR与价值创造:学会个税筹划的技巧,及降本提效的方法。

-学员评价-


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