别只简单涨工资,员工加薪还有这17种方式!!

首页 > 薪酬福利   发布机构: 班步  2018-03-12 14:02

年后回来,很多HR都会遇到员工要求涨工资的请求,但是,涨工资的背后我们可以有很多种方式,别让加薪变成被动式,从发钱到分钱,从独赢到共赢,给员工一份有价值的加薪计划,你需要学会下面这些方法

1.固定加薪法

1

加薪方式:
年末或年初,根据公司经营状况及员工综合表现,按比率,预算为员工增加固定收入;

利:
员工有一定安全感

弊端:
平衡难度大,企业用工成本高,缺乏激励性,员工收入增长缓慢

2

年工资加薪:
根据员工服务年限,以年为单位增加固定收入


利:
肯定员工的忠诚度,留住老员工
弊端:
留人但不激励,增加成本,新老员工收入与价值失衡

3

提升等级加薪法:
通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级和技术等级上给予提升,从而增加收入

利:
鼓励员工有更好的表现,有提高收入的机会

弊端:

持续增加企业成本,考评难度大,可能造成公平性问题

4

职位晋升:

设置不同的职位级别,让员工有丰富的职业上升通道

利:
做职业规划,留住核心人才

弊端:

若职位等级过多,不利于扁平化管理,造成臃肿

5

评优加薪:
通过月季年的评比,给优秀的员工加薪

利:
鼓励员工有更为有限的表现

弊端:

总是给优秀的员工加薪,易打击不太优秀员工积极性

6

达标加薪:

对于达到业绩或能力标准的员工予以加薪

利:

给员工及时的认可与鼓励,进一步提升与稳定员工收入

弊端:

增加企业固定成本,加薪达到一定高度,反而影响员工创造力与热情

2.特别加薪法

7

增进补助:

增设午餐补贴,加班补贴,交通补贴,增加员工收入

利:

丰富员工收入,解决工作中的问题。

弊端:

福利是刚性的,员工未必认可。

8

目标奖励:
公司部门或个人完成业绩目标,给团队或个人发放奖励

利:

建立共同目标感,提升价值感,丰富收入

弊端:

内部二次分配的公平,如果目标太高会打击士气

9

单项奖励:

比如全勤奖、进步奖、节约奖、文明奖等

利:

给员工创造更多的奖励方式与正激励,引导员工创造

弊端:

做好筛选与规则,避免发生漏洞

3.弹性加薪法

10

考核分类:

通过评价,将员工分为ABCD等级,依据等级发放薪酬

利:

激励员工有更好的创造力与表现

弊端:

评价机制与绩效不佳,会造成平均主义

11

KPI考核:

将员工工资一部分作为弹性绩效工资,或公司填一部分

利:

衡量员工的表现,要求员工达到更高的标准

弊端:

激励力度有限,目标太高,会打击士气

4.大薪酬包法

12

年薪制:

将年薪与月薪分离,月薪固定,年薪依据考核结果核算

利:

留人,让员工关注整体绩效,薪酬结构平衡

弊端:

激励周期太长,激励性不强

13

年终分红:

给管理层订目标,并根据利润目标分成

利:

留人,让员工关注公司利润,节约经营管理成本。
弊端:
作为条件干股,激励性不强

14

股权激励:

通过实股、期权、虚拟股份等方式分配给员工。

利:

员工有归属感,凝聚力,容易留人。

弊端:

容易引发股权风险、税务问题、信用问题

5.增值加薪法

15

KSF:

通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪

利:

挖掘员工创造力,潜能,快速改善绩效

弊端:

属于短期激励,需要设定好技巧,每年进行指标调整

16

PPV:
操作层员工通过多劳多得,一专多能,复合定位等。以个人产值,价值提升个人收入。

利:
减少人效浪费,挖掘员工多种能力
弊端:
短期激励,设计难度大,对整理平衡要求高

17

合伙人:
管理层投入合伙金,共享企业实现企业超值利益,员工变为企业合伙人。

利:
双向驱动,增量价值,经营性价值高
弊端:
属于中长期激励,需要以KSF作为衡量标准

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