“年度账单”来了!2017员工关系热点事件大盘点

首页 > 其他   发布机构: 劳资通  2018-01-12 18:13

2017年发生了很多有关劳动关系的新闻,从中我们既能看到劳动关系法治与实践的进步,也能看见一些亟待解决的问题。今天,让我们一起来回顾一下。只有直面当下,才能未来可期!

事件1:HR有望不再充当“计生干部”

2017年9月,全国人大常委会法制工作委员会分别向广东、云南、江西、海南、福建5个地方人大发函,建议对地方人口与计划生育条例中有关企业对其超生职工给予开除或者解除劳动(聘用)合同的规定,适时作出修改。理由是这些相关条例已与变化了的情况不再适应,需进行调整。(10月24日《法制日报》、10月31日《南方都市报》)

 点 评 

在我国涉及劳动关系处理的法律法规体系中,并没有将员工超生列举为用人单位单方解除劳动合同的理由。超生违反的是公民对国家的义务,应缴纳社会抚养费,但并不违反作为劳动者对用人单位的劳动义务。行政法中的规定是否必然成为劳动关系处理中的适用原则,显然是存疑的。

虽然一些地方计生条例中的“超生即辞退”规定,针对的仅是“国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业,乡镇集体企业”中的职工,但在中国各类型企业从1995年起就开始确立合同制用工模式的背景下,这样的法律规定,显然是与劳动用工市场化的趋势背离的。

事件2:酒业公司招聘出苛刻条件

2017年6月,某知名酒业集团发出招聘公告:招录337名制酒、制曲工人。这次招聘面向全国,报名全部在网上完成,导致社会招聘系统瘫痪。招聘公告还特别提出,在招录过程中报考人员及其家属如有违反《治安管理处罚法》行为的,取消其录用资格。(6月29日东方网)

 点 评 

如果仅是对应聘者有这个筛选标准,也可以理解,毕竟没有企业希望自己的员工有前科,但对应聘者家属也实行这个筛选标准,却意味着“株连”!“家属违法与否”并不属于和劳动合同直接相关的基本情况,也并非与劳动者个人品行、劳动者岗位胜任能力直接相关的基本情况。

即使某报考人员隐瞒了自己家属存在违反《治安管理处罚法》的情形得到录用,企业在查知实情后,若要认定劳动者存在不诚信情形,或以劳动者不符合录用条件为由在试用期解雇该劳动者,都会存在举证问题。

事件3:公司违约将实习工资降低近一半

2017年5月,700多名早已和某建设公司签订就业协议的高校应届毕业生,突然接到公司通知,称他们见习期内的工资,将比承诺的下降近一半,原先承诺的工作地点也将改变。对于不能接受调整、希望解约的毕业生,公司表示“将不予追究解约金和解约责任”。

后来,许多媒体对此报道。该公司致歉,并提出新解决方案:主动提出解约的毕业生,如仍愿回公司工作的,公司一定接收;对坚持解约的,公司一定按照三方协议约定的违约金标准赔付;对未提出解约、并愿意继续到公司工作的,公司对其薪酬待遇与工作地点将严格按照此前标准执行。(5月24日《中国青年报》)

 点 评 

该公司单方变更承诺薪酬与工作地点,属于严重违约。这些情况的出现,一方面是由于一些企业在人力资源市场中的甲方意识仍很强烈,潜意识中没有把应届毕业生作为一个平等的民事主体;另一方面则表明这些公司对人力资源管理的变更措施可能造成的风险缺乏理性预估,甚至漫不经心。

这一“传统”如果延续下去,在当下网上信息与观点传播集结更为迅速的背景下,企业的雇主形象可能受到更大损害。企业管理者应引以为戒。

事件4:员工关系问题演化为公交纵火案

2017年5月,一辆大客车行驶到威海市某隧道内起火燃烧,车上11名儿童和随车女教师不幸遇难,司机丛某当场死亡。6月初,侦办结果公布:这是一起人为实施的放火案,司机丛某实施了这起个人极端严重暴力犯罪案件。而他纵火的原因,是因短时间内加班补助、夜班费被接连停发,致使其工资收入骤减而心怀不满。(6月2日人民网)

 点 评 

员工关系问题很可能会演化成影响社会公共安全的恶性事件。如何减少这样事件的发生呢?


劳动争议的多元处理机制,正是当下我们国家致力建设的一个方面。多年来,党和政府从顶层设计到具体化的法律法规、政策措施,对这一领域进行了全面建设,取得了巨大进展。但是,让每一名劳动者和每一家企业都意识到争议化解与合法维权的重要性,仍然是任重道远却又迫在眉睫的一件事。


对关系公共安全的岗位的员工,用人单位应及时进行心理管理和情绪监控。从2012年开始,宁波公交公司对公交车驾驶员实施“情绪签到”制度,驾驶员如填写 “心情糟糕”或 “身体欠佳”信息,公司会对他们进行“一对一”心理辅导,待不安定因素排除后再上岗。用人单位可借鉴这一做法。

事件5:前员工泄密,涉案金额高达千万

2017年5月,贵阳市公安局南明分局破获一起涉嫌泄露当地某风味食品公司商业机密的案件,涉案金额高达千万元。涉嫌泄露商业机密的是该公司的前员工贾某,他曾历任该公司质量部技术员、工程师等职务,掌握公司专有技术、生产工艺等核心机密信息。(5月9日《贵阳晚报》、5月11日新华网)

 点 评 

按照《劳动合同法》有关规定,企业与符合法律规定范围的劳动者签订竞业限制协议和保密协议后,还要用经济和法律手段激励、督促员工履行协议,才能让协议发挥最大作用。

制度上,企业应按照劳动法律法规关于规章制度的制定程序来制定并实施相应的保密制度;技术上,加强对信息的加密处理和涉密文件的管理;人员管理上,合理确定涉密岗位和涉密人员,根据知悉涉密信息程度的深浅、涉密事项的多少、涉密期限的长短,确定适合本单位实际的具体人员范围。

事件6:因违反“二孩时间表”工资被扣

2017年4月,济南市民周泉(化名)向媒体反映了她被扣工资的事。她所在单位制定了一份 “二孩时间表”。按照这份时间表,周泉要二孩的时间被排到了2020年。周泉自己也签了字。但在2016年,她提前生了二孩。后来,她发现自己的工资被扣了2000块钱。单位负责人表示,周泉没打任何招呼,提前怀孕生产,是不讲诚信的行为。媒体报道后,周泉被扣除的工资被退还。(4月29日《北京青年报》)

 点 评 

无论“二孩时间表”是单位制度还是劳动关系双方的约定,由于违反《妇女权益保障法》,在合法性上本就是存在问题的。


对企业来说,女员工生育对工作和管理的成本在一定程度上是客观存在的,但很多影响是可以通过完善的管理化解的。用人单位要从越界和违法的性别管控、生育管控,转向正常的、精细的岗位管理、绩效管理。

着眼点在于,无论何种性别的在岗员工,除了法律在其特殊时期的特殊保护之外,其有正常上班、正常完成工作职责、正常服从工作安排的义务,同时有对自己工作质量负责的义务。企业也有进行正常绩效考核的权力,以及基于公允考核进行奖励处罚的权力。

事件7:京东投巨资让父母孩子共度春节

2017年春节前夕,京东集团宣布,投入约7500万元,用于支持春节期间坚守岗位的员工将子女接到身边过年。按照每个孩子3000元给予补贴,要求员工把孩子接到身边共度佳节。如果个别同事离家太远,费用不够,超出部分实报实销;离家近的,多余费用不用退还。(1月18日网易科技、1月23日《证券日报》)

 点 评 

用巨大的支出,让员工享受贴心的关怀,传递出企业重视员工尤其是基层员工的企业价值观,成为职场人眼中的“别人家的公司”,是水到渠成的事。

“别人家的公司”之所以令人羡慕,往往是源于他们对员工平衡生活与工作难题的理解,源于他们在福利设计上的创意和贴心,源于他们没有因企业盈利的需求就忘了同等重要的雇主责任。

从这些角度去设计福利,了解职工特殊诉求、顺应职工心理,满足员工薪酬与物质之外的更高层次需求,即使企业没有巨额的投入,也同样能收获点赞。

事件8:2.5天弹性作息制带来管理新考验

2017年1月,广西政府印发的《关于进一步促进全区旅游投资和消费的实施方案》指出,鼓励有条件的地区和单位根据实际情况在每年的5月1日至10月31日期间,在工作量不减少、工作不受影响的前提下,实行2.5天弹性作息制度,为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。(1月26日广西新闻网)

 点 评 

从员工关系的角度看,在不影响企业正常生产经营基础上将周末合理“拉长”,能让员工在周末有更充裕的时间陪伴家人,从而促进员工工作生活张弛有度,激发更大工作热情和更高生产效率。


2.5天休假并不是国家在法律层面凭空给劳动者增加了一个法定假期,因此不应以增加企业成本为代价来推行。一些已推出周末弹性休假的地区,主要是通过增加其他时间段工作时间、利用加班值班时间调剂以及利用带薪休假时间调剂等方式,来实现周五下午的弹性休假,都是为了不影响企业的正常生产经营。


但是,2.5天休假要发挥积极作用,不仅有待政府的引导,更有待于用人单位自觉提升管理水平。

资料 | 中国劳动保障报

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