做了22年招聘,我总结出这4大痛点!

首页 > 招聘选拔   发布机构: 中国人力资源  2018-01-12 16:38


每到年底,会发生很多员工流动,需要补缺。


招聘的整个流程:从简历筛选,到开始邀请候选人,不管是到场面试、电话面试还是笔试,这样的一整个招聘环节的邀约,都容不得半点马虎。


01

确认邀约难


假设HR现在拿到了一份简历,合适的候选人我们要通知面试。


如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人,难度不大,每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下,根据候选人是不是有空,再跟他们谈定时间。



但是面对年底离职高峰和即将到来的春季校招,很多公司要招50个、100个人,这样的情况下,如果按照招聘比例的1:5,5个候选人出来最后的候选人,你可能要邀约500、600次。


而这500、600次,哪怕我的团队有5、6个招聘人员,他们每个人要打100次左右的电话。


本身这件工作已经是非常枯燥和单调,而且100多个电话打过去之后,对方要么直接把电话按了,要么跟你说等到晚上,过会再打。这个过程是非常挫败的,因为你不可能打一次就成功。


这是招聘的第1个痛点。


这个痛点还在于,这些候选人可能这样那样的原因说来不了,使得你不得不把他的时间档口安排给其他候选人。


所以这个时候人力资源专员或者招聘人员,就会很忙的在他们的Excel表里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去,这个人说他能来,确定了时间之后,那个人又打电话来说不行了,你就得反复的调整你的Excel表。


我们当时的招聘团队整天就在做这个,真正有意义的工作反而没有太多的去做,时间都花在确认邀约上去了。


02

候选人“飞了”


我们以职场中的候选人为例,接到你的电话,或者你给他一个信息,问他有没有空,什么时候到我们公司来参加我们的面试。


但凡他是有一定社会经验,或者公司里面任职的,你直接给他打电话,而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会,出现这样的情况,他可能非常自然的反应就是直接挂了。


等他想起来去回个电话,可能你已经下班了,或者你在别的电话上,对于职场里面有工作经验的人,突然来一个电话邀约他去面试,而当他没办法接的时候,体验是非常差的。


那么有没有一种相对比较好的方法,能够更好的让他们更好的互动对接,但又不占用大家宝贵的时间。现在互联网时代人跟人有很多互动的方法,包括微信,微博,这些都能很好的解决问题。



03

面试需谨慎


在面试过程中,不管是HR的老大在面试,还是业务部门的老大在面试,代表的都不是你自己,代表的是公司。


需要非常在意自己的表现,我指的不是穿着,而是你举手投足的表现,要给到候选人足够的尊重,即便你觉得他不靠谱,他不是你的目标候选人。但出于尊重,你都要在有限的时间里面,让他觉得你这家公司是牛逼的,不会轻易会怠慢一个候选人。

我觉得优秀的面试官,都会在跟候选人谈完话之后,给候选人一个很好的反馈。


这个反馈不是指给好的反馈,是指给一个很不错的反馈。比如,我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的,同时,有些方面不管是在某些方面你需要加强。


你去面试的时候*大的期望,是能够当场听到其他人给你的反馈,不是吗?


不管是你面试的人,还是做离职谈话的人,还是你平时要跟他做工作交流谈心的人,他们应该得到应有的尊重。 



04

留人技巧


对于将要入职的准员工,在他即将加入公司之间的这段时间,我把他称为是最危险的时间,这也是我们人力资源的痛。


什么痛呢?


用校招做例子,当有很多抉择的时候,他真的很有可能拒绝你的offer,你怎么办?


我觉得要解决这点,不是靠穷追猛打,隔三差五一个电话。


当你发出offer后,已经可以开始和准入员工做一些线上的互动,甚至可以在他还没有入职之前,通过某一些方法甚至工具,邀请他去填报入职时候的入职信息表。


入职那一天HR需要做很多劳动密集型工作,我觉得真的非常不值,拿出一张用工登记表给到员工,然后说填一下,拿出一张劳动合约,拿出一张竞业禁止,拿出一张保密协议,做这件工作的前一天都在干嘛呢?


HR不是死拼、死打,反正把人堆上去,把时间堆上去你就能出产的。


真正牛逼的HR,他们是完全聚焦在,把控招聘候选人的质量,如何留住公司的员工,如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验,和工作的状态调节到最高。


05


写在最后


所以回到我们的原点,在整个招聘的过程中间,遇到的痛点,其实都是可以有解决方案的。


用户体验,永远是我们这个时代的主题,当你不再去关注你的员工、你的用户、你的候选人的体验的时候必死无疑。


希望我们的HR不要做得那么累,HR也不应该那么累,因为关于人的岗位是充满艺术性的,它不是一个那么干巴巴的一台机器,人是活的艺术品。


红人研习社(感谢原)

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