是不是高潜人才?先过这一关

首页 > 招聘选拔   发布机构: 智鼎人才官  2018-01-12 16:04


学习敏锐度是近年来测评界大热的词儿。这来自于两个原因:第一,既往的实证研究证明,学习敏锐度对领导潜能辨识及晋升后绩效有较好的预测效度(McGovern,2015;Dai,2013);第二,在“VUCA”的时代,相比于其他的能力,与学习相关的能力显得更为重要。

何为“学习敏锐度”?

学习敏锐度反映了人才个体迅速学习,并将所学运用于新的、具有挑战性的情境下获得高绩效的能力和意愿。通俗地说,把你丢到一个陌生的环境当中,让你去做一件你从来没有做过的事情,你能够很快的找到它的规律并且把这件事情做好,这就是学习敏锐度高的表现。与既往的学习能力研究相比,它更加强调了结果。

最早定义“学习敏锐度”概念的是Lombardo和Eichinger,他们认为这是一种“从经验中学习,并将其所学成功运用于新的陌生性环境的意愿和能力”。包括四个维度,心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度和结果敏锐度。此四因素学习敏锐度模型也得到了后续多数研究者的认可和继承,但具体每个维度所代表的含义仍没有最终定论。本文下图所采用的模型仅是部分学者(DeRue,2012)的观点。


如何测查一个人的“学习敏锐度”?

心理测验

用来测评学习敏锐度最常用的量表是Choice Architect,该量表包含了4个维度,27个因素,共计81个条目。在具体使用时,主要是由候选人的上级及同事打分,根据研究者的数据,该量表表现出了较高的信效度。但该量表也有较为明显的弊端。因为由他人来评价,所以更加适用于在某个组织中长期工作的员工,这样上级和同事才能对其较为了解。而对于新入职的人或者在社会招聘时,该量表相对来说,并不太适用。

情景模拟

情景模拟是评价中心的核心工具,通常包括文件筐、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等。此类工具最大的优势就是仿真——当然——这也是评价一个情景模拟工具是否好用的最重要参考因素。智鼎公司根据学习敏锐度所包括的各个子维度,如好奇心强、善于应对复杂问题、善于沟通和解决、灵活机动、引入新思路等,编制了相应的题目,以游戏的形式让候选人进行“闯关”,在不同的“关口”安排不同的场景,对候选人进行考察。看似不同场景的叠加,但因为集中考察学习敏锐度相关能力,便起到了1+1﹥2的效果。而且,因为充满趣味性、连贯性,从而也能让候选人有较好的应试体验。遗憾之处在于,本方法一是使用材料较多,二是编制题目困难。所以,在实际操作中更适用于高层领导的选拔。


行为模式

行为面试法一直是诸多测评工具中效度最高的一种。针对学习敏锐度的测查,行为面试法也是需要分四步:

第一, 明确要考察的子维度;

第二, 设计能够考察相应子维度的行为题目;

第三, 采用STAR的方法进行追问,通过判断候选人所举事例的难度和复杂程度;

第四, 对标子维度各个水平的描述,进行判断。这与测查其他胜任力并无不同,要想用好行为面试,最重要的就是两点,好的题目,能够精准引发候选人讲相应胜任力的事件;好的考官,能够抽丝剥茧、披沙拣金,灵活地运用追问,得到对于判断胜任力水平非常重要的信息。

以上,就是关于学习敏锐度的一点思考。除了要满足评价中心“三多(多工具、多考官、多维度)”的要求以外,更需要的是对于学习敏锐度的深刻理解,尤其是在不同的社会文化、企业文化背景下,学习敏锐度如何来解读。若能做到这一点,工具就只是术的问题。结合对这个概念的理解,同时采用好的工具,也就能从组织中找到富有潜能的人才,带领团队取得更高的绩效。

智鼎咨询南京分公司总经理高级咨询顾问王鹏军

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