关于激励,马斯洛金字塔没有告诉你的

首页 > 认可激励   发布机构: 中欧商业在线  2018-01-10 17:35

新年伊始,又到了雇主变“前任”的#跳槽季#。企业一边忙着做总结、做计划,一边因为缺人而不得不重新考虑刚写下的新计划、新目标。

我们都知道,现在越有才的人,可能越不需要组织……

现任领导的你,突然变成前任领导,也不是做得有多不好。你可能就是没有踩中能激励TA的点。某一天醒来,你的员工或许突然就觉得,不值得为这份工作,每天挤3小时地铁。

英国《金融时报》及IE商学院一项针对1000多位企业高管的调研显示,提高管理能力、解决员工留任问题已经成为了中国未来三年企业学习的首要任务。

到底有什么可以燃起员工的新年斗志?

说到激励的话题,似乎就不得不提马斯洛需求层次理论。

马斯洛需求层次理论把需求分为:生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现需求。

在职业的某一阶段,大多数管理者或多或少都会借助马斯洛需求金字塔来激励员工。根据马斯洛的观点,人总是要先满足较低层次的需要,如食物,水,住所和安全,才可以通过进入更高层次的需求,比如自我实现,来进行激励。

这是世界上最知名的激励理论,在帮助人们满足处于马斯洛层级中较低层次的需求方面,这个理论一点也没错。

然而,满足基本的生理和安全需求已经是大多数公司的标配,而在更高层级的需求上,我们当然是希望最好都能得到满足,不分什么先后,那么,现在的员工激励究竟应该聚焦什么?马斯洛金字塔还有多大的借鉴意义?

另外,到今年,95年出生的人很多都已经开始上班了。他们给自己贴的标签,估计不会是“爱工作、爱公司、爱加班”之类的。

90-95后们很自我,但同时也很主动,具有高度的自驱力,关键是如何撬动他们,用马斯洛金字塔就够了吗?

《哈佛商业评论》指出,近年来有数以千计的相关社会学研究发现,员工在工作中还有更普适的三项心理需求值得关注:自主需求、关联需求、胜任感需求

自主需求

谁都希望选择是出于自己的意志,员工渴望能掌握自己的行为。作为上级,如何设计任务、传达指令,都会影响到员工的“主权意识”。随着90后的陆续登场,“我的工作我做主”已然成为一种常见心态。

小策略

  • 告诉员工为什么这样设置目标和时间点很重要,而不是用强行规定、追究责任的方式。

  • 不要轻易用比赛或游戏作为激励。事实上,比赛很容易让人只关注眼前利益,而忽略了任务可能带来的一些深层次影响。

  • 尽量不要对员工横加压力。持续的高绩效发挥往往是人们自发的结果,鲜有被逼出来的。

关联需求

在理想的企业环境里,员工互相关心,感受到彼此的联系,不用顾虑背后是否别有用心,员工不仅着眼于工作,更愿意为一份高于自我的事业作出贡献。这种氛围也离不开老板的引导,比起其他岗位的人,领导者能更直接地帮助员工发掘工作中深层次的意义,拓展关系与视野。

小策略

  • 认可员工的情感体验,主动询问他们对分配到的任务有什么想法,听取他们的反应;不是所有的行为都要接受,但是所有的情感都值得认真对待。

  • 帮助员工培养工作价值观,并将这些价值观与工作目标挂钩。如果一个人不知道他的工作价值在何处,自然也无法实现其价值。

  • 为工作内容赋予更长远的意义,让员工意识到,TA在为自己的未来投资。

胜任感需求

员工需要感到自己有能力应对每一天的挑战和机遇,而且自己的能力经得起时间的考验,这种胜任感就像安全感,而管理者则可以诱导员工通过学习来获取胜任感,点燃员工自我成长的欲望。

小策略

  • 储备足够的学习资源,让学习机会变得唾手可得。如果培训预算总是第一个被砍的,那么在员工的价值实现和发展竞争力方面,企业是在传达一种什么信息?

  • 科学地设置学习目标,不只看传统的学习结果,例如出勤率、在线率等,可以更多地关注与业务直接相关的行为变化,以及与他人分享知识的热情度。

  • 每天工作结束后,不要问自己“今天完成了什么?”,而是要问自己“今天学到了什么?”、“今天的成长能给明天的工作带来什么?”。

相对于马斯洛需求的阶梯式上升结构,上面的三大心理需求完全不分等级和先后顺序,它们触动的是人类共有的一些基本心理,同样也是大多数人职业发展的起点。

对领导者来说,你只需要把你的重心从“我怎么激励员工?”,转移到“我怎样去促进对员工自主性、关联性和胜任感需求的满足?”。


永远不要低估员工唤起进取心的能力,或者说,渴望。

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本文部分内容编译自《哈佛商业评论》文章;苏珊·福勒。如涉及版权,请联系后台。

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