面试心理学:甄选标的

首页 > 招聘选拔   发布机构: 人才资源  2018-01-08 16:55

据说,西红柿炒鸡蛋,最能体现厨师的手艺。我不懂厨艺,对这个说法不置可否。但这个说法背后的逻辑,我深以为然。

寻常之处见真章,厨艺如是,管理亦如是。了解一个公司的管理水平,看看它的招聘广告,就能以小见大。

下面两则招聘广告,是我杜撰的,用来说明如何通过聘广告,透视一家公司的管理水平。假如一家互联网媒体,招聘一名栏目主编,它的招聘广告,很可能是这样的:

1 经济或社科类专业硕士学历;

2 五年平面媒体新闻采写经历;

3 丰富的突发性事件报导经历;

4 三年平面媒体栏目责编经历;

5 两年网络媒体栏目责编经历。

上面这五条,叫做招聘要求。这样写招聘广告,说明这家公司的管理思维,是关联思维,不是因果思维。何谓关联思维?如果一个现象,经常伴随另一个现象出现,我能发现两种现象之间的联系,我所运用的思维,就是关联思维。

例如,听说扎特伯格是犹太人的时候,我就说,难怪他这么聪明,因为犹太人都聪明。犹太人都聪明,这是我的信念,让我形成这个信念的思维,就是关联思维。

关联思维是生物性的,在生物学中,关联思维叫做条件反射。大约是120年前,巴甫洛夫做了个实验,他摇一下铃铛,铃铛发出清脆的“叮当”声,然后,他就喂狗吃肉。叮当——吃肉,叮当——吃肉,反复多次之后,狗就知道了,叮当声就意味着有肉吃。以后再听到叮当声,狗就开始流口水。巴甫洛夫的实验,证明狗也能发现规律。狗发现规律的思维方式,就是关联思维。

为什么叮当一声响,狗就流口水呢?巴甫洛夫用条件反射理论,解释了现象背后的原因。巴甫洛夫的思维方式,叫做因果思维。

因果思维可能是纯人性的,因为到目前为止,人类还没有发现人类以外的其他物种,也具有因果思维。当人性思维和生物思维产生冲突,生物思维往往占上风,因为生物思维更接近认知的本质,使用起来更方便。

前面那一则招聘广告,是用关联思维写的。它解释了现象和现象之间的关联,但没有说明为什么。例如,为什么只招社科类专业的?理工类和社科类有什么区别?为什么是五年经历,四年经历和五年经历有什么区别?这些问题的答案,看广告看不出来,写广告的人也不一定知道答案。

如果用因果思维来写招聘广告,广告会写成这个样子:

1 能进行多元视角的系统分析;

2 能发掘新闻事件的深度价值;

3 能在三小时内完成稿件写作;

4 能策划栏目主题并组织稿件;

5 能在六小时内完成临时组稿。

上面这五条,叫做甄选标的(targeted items of selection),定义如下:岗位工作情景中所需能力素质的条目化表达。

这个定义,看起来挺别扭的,我再解释一下。一个岗位,需要哪些能力素质,为什么需要这些能力素质,把这些内容一条一条地写清楚,写成一个清单。这个清单上的每一条,就是一个甄选标的。

甄选标的,作用不限于招聘,它还可以用于培训和绩效管理。甄选标的最重要的价值,是文化导向,它把实事求是、追根溯源的思维方式,变成企业文化。

提醒各位朋友,除非你是公司的CEO,或者是公司的创始人,否则,不要全面改变你们公司的招聘广告。因为,大家都用关联思维写招聘广告,你硬要弄个因果思维出来,很突兀,会被众人视为另类。比较稳妥的做法,是由点到面,慢慢渗透。

由点到面,从哪个点开始?大家可以做个测试,去问用人部门的老大,为什么这个岗位需要五年经验。如果那个部门老大,严肃认真地告诉你,这个岗位很重要,没有五年经验就不能胜任。遇到这样的老大,就别再往下问了,只管去招有五年经验的人。

如果用人部门的老大,听了你的问题,沉思片刻,然后告诉你,他不知道为什么要五年经验,他看别家公司的招聘广告都这么写,就随手写了。这样说话的老大,是有因果思维的,他就是你要找的那个点。遇到这样的人,就和他讨论以下四个问题:

1 招聘岗位的核心任务;

2 核心任务中的关键情景;

3 关键情景中的必然行为;

4 必然行为中的能力素质。

如此四步,推导出来的结果,就是甄选标的。

那个有关联思维的部门老大,为什么不去说服他?因为没必要说服,因果思维每个人都有,他不用自己的因果思维,可能是缺少勇气,也可能是缺少机会。

假如招不到五年经验的人,这个时候,你再和关联思维的老大商量,能不能不要求“五年经验”,而是要求五年经验所对应的能力素质。在这种情况下,部门老大无可奈何,只能放弃关联思维。此时再和他讨论那四个问题,就会水到渠成。

当越来越多的部门,开始用因果思维来考虑招聘了,你们公司的文化,也逐渐走向实事求是、追根溯源。如果你由点到面,慢慢渗透,这个过程会自然而然地发生,正所谓:是非何须论,春来草自青。

END


刘向明

读心选才

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