如何在年前招好最后一拨人?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 中国人力资源  2018-01-08 16:38


年前招人是相对困难的,但是也是HR冲刺的一个阶段。

年前空缺多,必须招好最后一拨人才,那么如何才能做到呢?

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了解好招聘需求及薪酬调度

公司需要招技术,但我因为不懂技术,招来的人总让经理不满意。我目前的做法是不停地面,直到招到满意的为止,但效率很低。

经理有时会有些奇怪的偏好,比如在外冲锋陷阵的要短发,在内做管理的要长发,又或是星座、地域、性别都有要求……

如何了解业务部门的招聘需求?通过参加业务部门的例会、总结会,快速地了解行业知识和行话,会是很有效果的方法。

多与懂技术的专业人士聊天,虽然你不能成为技术大牛,但是他们在想什么,有哪些业务上的需求,经常都是通过平时的接触得知的。

HR不应该把自己与其他部门隔离起来,平时多接触与聊天能帮助你察觉真正的需求在哪里。如果一个经理就是不喜欢XX星座,那又何必硬推呢?

我们是初创公司,在薪酬福利上无法比肩大公司,怎么办?

创业是要讲情怀,但是只谈情怀却不谈实际,相信也无法长久地留人。

除了向员工灌输公司理念与文化外,一般也会用股权/期权来吸引员工。

设立灵活的激励制度也很重要。

比如说给一个部门预算一千万,预计团队需要20个人来完成这个项目,但最后项目组只招了十五个人就完成了任务,那么多出来的资金就可以作为激励分给这15名员工。

类似这样灵活的制度会很好地提升员工的积极性。

2

面试有什么技巧

感觉和招进来的小朋友(90后为主)无法良好沟通,有时他们会提一些略奇葩的要求或者抱怨。

是的,比如说面的职位就是电话销售,进来后却抱怨“怎么每天要打这么多电话?”,不知道该说什么好。

年轻一代步入职场后,确实有着不同的工作方式与态度,他们的三观已与前人有了很大的改变。

比较好的方法,是在面试时就判别清楚他是否适合这样的岗位。

比如说招销售,就可以采取群面的方式,让面试者多发言,而面试官在一旁观察,他的行为、性格都将一览无余。

透过科学的方式收集候选人实际说的话或做的事,也就是说他们的行为,从而判断他们是否具备从事某项工作的能力,即跟工作岗位的匹配度。

其次是将这个岗位可能会有的工作量、面临的问题提前抛出在他们面前,由面试者自己考虑再决定是否接offer,而不是事后再抱怨。

此外也可以借助一些专业的测评工具来帮助筛选面试者,虽然不能将测试结果作为唯一的标准,但还是能为面试官提供一些参考。

3

如何说服候选人接受offer

(1)八成以上的候选人都会说换工作不是为了钱,但又会有至少九成以上的人是只要钱合适,就一定会接受Offer的;

(2)几乎没有一个人是对现在的工作完全满意的,也就是说,大家都是“有缝的蛋”。

(3)对于候选人来讲,真正的换职痛点不会超过2个。

只不过很多时候,他自己都不知道这个痛点是什么,那HR或是猎头就更难知道了。

如果痛点是真实,那就帮候选人找出来;如果痛点是模糊的,那就帮他厘清;如果他自己认为的痛点其实并不是真正的痛点,那就像外科手术一样,把这个伪痛点切除,然后揪出那个真实的。

(4)情怀真的是可以当饭吃的。

“精诚所至,金石为开”这句话无论听上去多么的鸡汤,但在一个如此浮躁的职场中,它确实能够打动不少的人。

(5)说服候选人的工作其实是从职位设立之初就开始了的,如果最初的定位有问题,那么到了Offer谈判阶段再来修正,就会是一个极其艰难的过程;

或者说即使候选人勉强接受入职了,后面的生存概率也不会太高。

(6)一定有一些候选人是你无论如何都说服不了的。

在你情我愿的双向自由选择中,我们要做到的是穷尽一切可能的方法,然后安然接受好的,或者是不好的结果。

不要因为一次不成功的说服经历无限放大,把自己的心态搞坏。

(7)候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多,他拒绝Offer的难度就会越大。

哪怕是一份他觉得有明显瑕疵的工作机会,哪怕是周围的朋友都劝他要慎重考虑。

所以作为面试流程的主导者,我们要尽力创造更多的场景,让候选人从时间、精力、思考、情感中更多地involve到你所提供的机会当中,你成功说服他的概率会成倍增加——这是我的核心方法论之二。

(8)很多候选人与其说是在意钱,不如说是在意你对他的态度。

同样是38K的Offer,一家是原本上限只能给到35K,你通过层层特批加到了38K,另一家的上限是45K,经过评估给出了38K。

在我们的实践中,超过7成的候选人会选择第一家。

 HR易(感谢原)

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