人才不盘不活,作为HR,你真的会盘点人才吗?

首页 > 人才管理   发布机构: HR法务咨询  2018-01-05 19:00

“阿里巴巴越做越大,资产是桌子、椅子,每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍?人也只是集团的资产,所以每年要盘一下,就是要看一看,到底人有没有增值?


——阿里巴巴集团董事局主席 马云

全球的招聘成本都在持续增长,在企业的快速发展阶段、战略转型期和关键人才流失比较严重、人才供给、分布不均衡等各种内外大环境夹击之时,人才盘点显得尤其重要。

人才盘点是对人才资源的一种配称,基于人才标准对于关键岗位的人才多维度的评估校准,为企业发现、保留关键人才,帮助企业建立稳健的人才梯队。

对于任何一家企业来说,无论规模,人才盘点都意义重大。组织的发展需要由人才支撑,而人才的发展也需要依托于组织。定期盘点组织架构、岗位分析,组织便可以明确人才标准并对应评估人才。健康的人才库才能顺利推进企业组织战略发展,高潜人才更是未来领导层的首要后备力量,是企业可持续发展的重要基石。

但是对大多数HR来说,人才盘点却是一件十分头痛的工作,往往因为对盘点的目的、应用范围、评估工具的选择,盘点实施过程不够熟悉,而导致盘点工作无疾而终。

而其中更多的是在花费大量时间、精力进行数据整理、岗位评估、胜任力分析等,终于到盘点的最终环节,多数的HR却不清楚该如何“盘”?

据小编所知,无论是通用电气(GE),联合利华,还是阿里巴巴,京东,包括国内外各大银行等这些拥有庞大人才库的企业,普遍使用的是“人才九宫格”的模式进行的人才盘点。

然而,相同的“人才九宫格”模式却被各大企业根据自身人才盘点实情取舍维度进行定义或修改,那么就让小编带大家攻略下这些企业大咖的人才盘点战略吧。

首当其冲的是业务遍及全球100多个国家,拥有超过30万员工(其中包含5000+高管)的世界上*大的多元化服务性公司通用电气(GE)

GE的年度评估会是GE人才盘点的重要会议,每年GE的高层就会出席会议,根据人才的价值观和业绩两个维度对员工进行详细盘点。并以此为基础制定相应的人才激励、培养、优化等决策。

由GE的人才九宫格评估标准下的人才盘点能够直观地反映出GE人才库的发展状况,细分到不同部门不同岗位,可实时制定培养计划,重视员工发展,并裁撤一部分不达标的员工。

另外一个国际化大品牌,联合利华,旗下拥有1000多个品牌的世界上*大的日用消费品公司之一,16万多雇员遍布全球。

联合利华采用的“人才九宫格”则是更倾向于考核绩效结果和达成绩效结果的行为

在每年的人才盘点中,通过对员工个人的绩效结果和为达成绩效结果的行为来评价员工的当前绩效,将员工区分为关键人才、需关注的员工和低绩效的员工。评估后会根据人才划分的区别制定人才战略,例如,将关键人才的发展需求及与其对应的关键岗位相匹配并做重点培养。

再来回顾国内两大电商品牌,“人才九宫格”的评估应用更是各有千秋!

先来看号称有无数精兵强将藏龙卧虎的阿里巴巴,和通用电气相似,使用了业绩和价值观作为人才盘点的考核维度,将人才分为明星、兔子、牛、狗和野狗。

“明星”,必然是与阿里巴巴战略发展同步并在岗位上能够做出积极贡献的一类员工,这类员工需要重点激励、培养;


“牛”,这类员工虽然能力有所欠缺,但是却能够在岗位上积极做出贡献,他们应该被安排一些具有挑战性的工作,拥有更多提升的机会;


“野狗”“兔子”则是一批需要重点关注的员工,他们要么是与阿里巴巴发展战略不同步的,要么是不愿意成长为岗位做出贡献的,他们应该给予一定的机会,但是不能无限制。必要时,阿里巴巴会将他们中的一些与“狗”这类员工一同裁出。

相比阿里巴巴的干脆直接,京东的人才盘点有一句slogan:“因为珍视,所以辨识”。也因此,京东以绩效与潜力作为考核维度的人才九宫格细致的像是一个英雄榜。

更详细地是,京东运用其强大的人才档案系统将人才盘点做到了实时性、动态化,实时评估人才在某一岗位、某一项目、某一任务上的绩效与发展潜力,甚至,还有与之相对应的人才培养方案与人才发展规划同步而生。

看过了这些大咖对人才盘点是的考察维度与分类,小编不得不说,只有一句话能表达我的心情,真的是“似曾相识又截然不同”啊!

孔子曰:“举一隅,不以三隅反,则不复也”。

坚守在年终人才盘点岗位上的HR们,希望你们也可以举一反三,合理根据自身企业及员工现状,制定人才分类方案,综合评估并有针对性的进行人才管理与规划。


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