年底员工离职潮 HR如何Hold住?

首页 > 继任留任   发布机构: 慧博人力  2017-12-01 17:27

又到了年底,员工会出现

两种截然不同的状态:

 一些为了完成年度KPI而奋力冲刺,干劲十足;

▶ 一些积累了快一年的怨气和不满,辞职念头频频闪现。

对于HR来说

如何打消他们离职的念头?

首先,员工为什么会离职


员工离职的原因各式各样,根据一些心理研究者观察,与员工离职时间息息相关的理由如下:员工进公司2周内离职,与HR的入职沟通有关;3个月内离职,与不能适应工作和工作内容本身有关; 6个月内离职,与直接上级有关; 2年左右离职,与企业文化有关;3-5年离职,与晋升空间受限有关;5年以上离职,与厌倦和进步速度不平衡有关。

从离职原因看,HR同学做好入职和培训方面的工作,能够有效减少员工短期离职的风险,但是对于工作半年以上的离职员工,HR就需要悉心观察,提前预防了。

预防离职这件事情做得好、做得巧,人力资源管理方面需要做好以下6项工作:

01 千金难买“我愿意”

第一要紧的是让员工有明确的使命感战略方向

如果员工不清楚自己服务的公司何去何从,他的工作动力会非常单一而被动,即“给我考核方式,给我目标”,一旦面对更大的诱惑,就很容易动摇。而在一些使命感特别明确的公司,员工内驱力很强大,想挖这种公司的员工则实属不易。

使命感的强大之处在于能让一个人心甘情愿付出更多的时间和精力,自动排除外界干扰。在这个人选身上,我看到了一个公司的目标能和员工内驱力的紧密结合,不由得对他的老板肃然起敬。

02 万万不可用KPI“定生死”

不少公司激励员工的方式是给出明确的KPI(关键绩效指标),完成了就奖励;否则就受罚

近年来,反对一切以KPI为标准的声音越来越多,大多是因为KPI的设置过于僵死难以考虑到管理存在的漏洞,以及实际工作中出现的多种变化,最后导致公司出现多种矛盾,伤害了员工工作的积极性和创造性。

当员工完不成KPI时,管理者该怎么做?

按照制度,必须让员工受罚。但是惩罚只是手段,不是目的,还会让员工变得沮丧或者怨恨。管理者更应该做的是帮助员工复盘,查找问题的所在,才能对症下药。

症结有可能出在员工身上,也有可能出在团队身上,更有可能出在公司的管理制度上。管理者要针对不同的情况进行沟通和管理,减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害。当这种伤害或多或少的存在时,必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足。

03 做好企业的里子

一个公司除了硬性的工作任务,还少不了软性的企业文化

企业文化并不是空里来、雾里去的东西,而是一个公司上上下下的言行举止、共同的行为习惯,是一个企业的里子。好的企业文化是表里如一的,是让基层的员工、刚入职的员工都能够感受得到的一种情感连接是让他们日后选择留下来的精神力量。

一般而言,创业公司资金紧张,品牌还不够响亮,面子工程要相对差一些。这时候,建设里子工程——即企业对员工个体的关注就显得尤为重要。

当员工能感受到公司的关怀,内在的驱动力才会受到激发,从而找到自己的存在感和价值,就不会轻易离开公司。人们常说:“员工因为公司而加入,因为领导而离开。”公司可能带给了员工发展平台和职业光环,但是如果满足不了他们的成长和诉求,就会导致人员流失。

04 内在推力是离职主因

导致离职是两种力量共同作用的结果。

一种是外在的拉力:外面给出更高的薪资,更好的平台,更多的诱惑;

一种是内在的推力:即员工内心的需求得不到关注,职业生涯发展受阻,对未来感到迷茫,重复做一些没有价值的事情,而内部复杂的人事又加深了他的惶恐。

内在推力是一个人离职的最主要的原因。建立留得住人的企业文化,关键在于关注员工的成长和核心诉求,削弱内部推力,打败外在拉力。

05 学会察言观色

要营造留得住人的企业文化,管理者平时一定要多关注员工的情况。

多跟员工进行非正式的一对一访谈,没事聊聊员工的家庭情况、生活情况……多方面了解员工,你就更容易知悉员工的状态,摸清楚他们的痛点。

一个好的管理者要会对员工察言观色,尤其要善于捕捉他们的反常行为

例如,一个人平时开会发言踊跃,但最近开会却不爱说话,心不在焉,很可能他在重新考虑自己的工作,或者生活出现了变故。这时候,他的领导就应该多给他一些关心,问问他是否家里出了事,是否对工作有想法……通过类似的沟通,让员工感受到领导对他的重视。

企业文化并不是轰轰烈烈的造势活动,而是体现在关心员工的细节上。但凡感受到管理者关注的员工,内心的自驱力都会被激发,自动自发、心甘情愿地投入工作。

06 关怀员工不能画大饼

当然,关怀员工不能只落实在口头上,不能只是给员工画大饼,而是要能让员工看到短期或者中长期的回报,让他们明白把青春和年华交付给你,能获得什么收益。

在短期资金方面的回报,尤其在薪资上,创业公司一般很难做到最好,但它至少应让员工看到自己的成长和进步;在薪资增长的速度上给员工信心,让他们相信只要公司锅里有,就少不了他们碗里的。

作为一种中长期的回报,期权应用来奖励核心员工和优秀员工,而不是为了笼络人心,更不是为了弥补暂时的现金不足。

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