PPT下载第2弹丨HR该如何应对组织变革转型所带来的挑战

首页 > 组织战略   发布机构: 北森  2017-11-14 15:12

背景:北森人才管理研究院在2014年到2015年调研的过程中发现,当时HR最大的焦虑来自于—我无法证明HR在组织内部的价值,当时该投票占据了第一高位。但是今年却排到了前五之后,在今年调研中44.3%的人选择了:我们该如何应对组织变革转型所带来的挑战。


针对上述问题,北森提出了关于一体化的人才模型,我们最近发现在目前这个时点上愈加需要更多敏捷地黏合。

北森一体化人才管理模型

如果想要敏捷,就需要概括出来一些原则。比如,要做一个项目时,可以把该项目分成五个阶段做。但是最核心的点:敏捷要始于战略。当公司尤其是战略发生变化时,可能就需要HR在其中做些微调,审视自己原有的策略方法是否有效,同时敏捷意味着我们有极大的节省成本的概率。

我们发现有许多中国企业,正在实实在在的践行着敏捷管理。到底如何落地所谓的敏捷管理、人才管理,从哪里开始,我们看到最多的是从招聘开始... ...

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对融创而言,招聘意味着传奇

融创从十几年前便开始从招聘做起,招聘应届毕业生。融创有的团队,当时将近有一半的人于应届毕业生。为什么,可能有当时的特殊原因,即十几年前房地产行业还不像现在这么发达,在社会上找不到这么多的专业人才。

但是,融创创想家重视应届毕业生的传统,是在一家企业成立初期就已经植入到企业的根基和文化中。另外关于应届毕业生的培养是面对现在还是未来,融创人力行政中心总经理黄晓欧先生提到,如果把应届毕业生只推到幕后,这个项目是一定不能成功的,因为很少有公司的老板会为几年以后的一些利益买单,这件事情作为HR应该想得很清楚。所以对于融创来说,在做这个项目的时候就定义了在一年的时间我们要达到结果。

黄晓欧先生跟大家分享了一组数据,在去年有95位应届毕业生招聘的传奇,该传奇是指职业顾问,即毕业之后直接进入职业顾问来做销售,他们一年的业绩达到了66个亿,就是在去年融创整体的1000多亿的销售额有66个亿是毕业刚刚一年的毕业生所产生的,但他们只是我们应届毕业生队伍中的其中之一。这一点在每年和公司的高管队伍做分析的时候,我们应届毕业生不仅是一个长期储备的项目,也是为当下,为我们公司快速发展当中能够不断添砖加瓦的项目

02

企业一直做招聘就够了吗?

但在变化如此之快的当今社会,时间和速度的紧迫度是我们无法回避的,企业一直做招聘可以吗,显然是不可以的。

一方面企业的规模,可能有一定的限度,另一方面人招进来了之后如何能够形成一些良性的循环,如何承接企业的文化,如何承接业务的拓展,这些都是完成了招聘任务之后另一个头疼的问题。

招聘和内部人才的激励等等很多策略其实是开始并行的,因为在整个招聘领域内,如果只用招聘的方法解决人才困境的问题,你很快就会遇到一个人力资源的瓶颈。

所以除了人才招聘这个领域,人才盘点在这两年成为北森业务系统里增长最快的业务。


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除了招聘,人才盘点同样重要

北森在人才盘点中发现了很有意思的一些数据化,许多公司做人才盘点时都是领导们聊一聊,聊的也是领导们感兴趣的话题,但是现在是数据化的人才盘点时代,其实有很多有意思的发现。

举个例子,一个公司的核心关键人才走了不少,每人都有离职原因,有的是逃离北上广,有的说太累了,有人是因为家庭有问题。还有的人说我们这个组织太乱了,我要去创业。

离职原因千千万,我们试图去看一看,用一个测评的角度去做一个耦合。在你们公司离职的人员大概长什么样子,某种程度上是不是也可以预测这些人的生命周期,不是不能招进来,是不是可以更早预测呢。

面向未来可以更智能化、自动化地构建人才管理系统的时候,其实我们现在在做的许多工作就在为未来的数字化做准备。

前面讲了从招聘入手,盘点入手,我们还可以从绩效入手,但是无论我们从哪一点切入,但最终具体的事连在一起,这样不断的循环往复,最终都要落实到人才管理的一体化。在这个过程中很多的决策并不靠那一时一地一件事情,而是靠我们在敏捷循环中不断优化的方法论支撑我们的成功。

最终我们通过更多确定的数据连接点,更加确定的工作方法论,达到可以帮助我们去应对每一天每一年你不确定的目标。


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