HRoot专访阿特拉斯•科普柯(上海)贸易有限公司总经理 Tomas Lundin先生

首页 > 访谈   发布机构: HRoot  2017-10-17 15:06

作为一家全球性的工业集团公司,阿特拉斯•科普柯集团成立于 1873 年,总部设在瑞典的斯德哥尔摩。作为全球顶尖的机械设备和压缩机(采矿业等行业)提供商,阿特拉斯•科普柯集团并不为大众所熟知,但在建筑采矿行业,阿特拉斯•科普柯集团却首屈一指,是世界上第一台喷油螺杆压缩机制造者。阿特拉斯•科普柯集团专注为客户提供创新的压缩机、真空解决方案和空气处理系统、建筑与采矿设备、动力工具和装配系统。作为一家拥有140多年历史的企业,阿特拉斯如何在企业内部打造并推广重视人才的发展理念?为此,我们采访了阿特拉斯•科普柯集团动力工具和装配系统业务领域中国区总经理Tomas Lundin先生。

1973年,阿特拉斯•科普柯集团进入中国,成立第一家办事处。如今,中国已经成为阿特拉斯•科普柯集团除欧洲之外的全球第二大市场。据阿特拉斯•科普柯(上海)贸易有限公司总经理Tomas Lundin先生介绍,截止2016年底,阿特拉斯•科普柯在中国拥有超过6 100名员工,在全国设有200多家地方办事处。在青岛、哈尔滨、成都、广州等城市,阿特拉斯•科普柯集团都已经设立了分公司,上海则是阿特拉斯•科普柯集团中国投资公司总部所在地,主要生产和销售压缩机、发电机、建筑及采矿设备、工业工具和装配系统等产品,并提供售后服务。除此之外,产品还被运用于很多工业领域,例如:汽车工业、航空航天、电气设备、电子消费品、大型工程、大型运输设备、电力能源、休闲、白色家电、金属预制作、和常规工程等。

用手绘图推广“人才发展理念”

在企业的发展过程中,人是第一宝贵资源,更是企业的竞争核心力量,优秀人才更决定了企业是否能成为百年老店。阿特拉斯•科普柯集团在人才发展方面,更是不遗余力。Tomas Lundin先生颇为自豪地介绍,在阿特拉斯•科普柯集团,每个员工都拥有一本《阿特拉斯•科普柯集团手册》,内容覆盖公司的愿景、战略、架构、文化、员工等要素,阐述了集团的愿景与使命,它指导并指引着集团的战略、结构和行为。“从1996年开始,《阿特拉斯•科普柯集团手册》第一版正式发行,介绍了阿特拉斯•科普柯集团的历史、业务、未来发展方向等,截至2017年,共出版了10个版本。”

在集团,每个业务负责人都会和新员工一起学习这本手册,帮助新员工快速了解并融入公司的业务当中。在这本书手册中,介绍了阿特拉斯•科普柯集团的核心价值观:相互沟通以获得成就、响应及时、寻求帮助是成熟的表现、家庭式企业文化、从不隐瞒、信守承诺、可持续发展、及时激励认可、从错误中吸取经验、自主决定职业生涯发展、机会均等、安全的工作场所等。

此外,手册还介绍了集团的领导力模型。在Tomas Lundin先生看来,“领导力”最重要的是拥有创造持久业绩的能力,而对使命、愿景、战略、架构和员工的定义构成了我们领导力模型的基础。在阿特拉斯•科普柯集团,组织根据使命、愿景、战略、结构、员工等不同维度确定具体的做事方式。其中,使命是为组织/个人分派的任务,一般是三到五年的使命,即实现集团可持续的盈利增长;愿景则是任务的确认及表达,阿特拉斯•科普柯集团的愿景是成为客户、潜在客户和其他重要的利益相关方的“第一印象,第一选择”;战略则是决定要做什么事;结构是成功实施策略所需的组织形式;而员工则是实现目标的资源。所有这些要素构成了集团整体的工作流程。

Tomas Lundin先生补充道:“除此之外,手册还介绍了阿特拉斯•科普柯集团的利益相关方,包括股东、客户、员工、业务合作伙伴、社会环境等方面,目标是成为所有利益相关者心中的‘第一选择’,并达到多赢及可持续发展。阿特拉斯•科普柯集团的核心价值观是互动、承诺和创新,互动主要体现在与客户及其他利益方进行互动,建立良好的合作关系;承诺是指遵守对客户的诺言;创新则是我们的灵活,阿特拉斯•科普柯集团从1873年创立之始,就非常重视创新,通过在产品、服务、业务流程方面不断创新而持续进步。”

投资于人的“春竹领导力发展项目”

在经济全球化的背景下,为了适应快速变化的竞争环境,企业和组织必须要更加全局性地,用发展的眼光来看待人才管理,确定一种全新的动态的人才管理模式。在阿特拉斯•科普柯集团,人力资源部门也积极帮助企业打造灵活的人才供给机制。

Tomas Lundin先生认为,虽然不是每个人都会成为管理者,但是针对相应的管理职位需要相应的继任计划。“管理者通过不断反馈,帮助员工实现业绩目标,同时确保组织的使命、战略、愿景能够真正落地,最终实现组织的业务增长。因此,在阿特拉斯•科普柯集团,针对管理层提供了领导力发展项目,帮助管理者改善领导力,专注于正确的事情。”

在阿特拉斯•科普柯,对人才的培养是永无止境的。据Tomas Lundin先生介绍,阿特拉斯•科普柯(上海)贸易有限公司通过春竹领导力发展项目(Bamboo leadership Development Program)对管理者进行培养。在公司,春竹领导力发展项目仅仅在中国范围内实施,因为集团在全球范围内虽然有很多类似的领导力发展项目,但是提供给中国管理者的机会比较有限,因此,为了满足中国市场快速发展的需要,专门制定了针对中国管理者的特有的领导力发展项目。

在春竹领导力发展项目中,第一阶段主要针对一线经理、新晋经理、高潜人才,通过测评与测评解读、体验式学习、行动学习、拆书活动、视觉记录、线上微课等方式,帮助管理者理解作为领导者角色和使命、胜任力要求、领导力风格与现状等,最终成为一个卓有成效的领导者。目前,在组织内部,第一阶段已经成功实施了7届,先后培养了近70名一线管理者,占该群体的近70%。同时公司还开发了针对中级管理者的春竹项目第二阶段及针对每个阶段周期为三年,已经顺利运行两届,为公司的中层管理者团队提供了新鲜血液。

Tomas Lundin先生颇为自豪地介绍:“之所以称为春竹领导力发展项目,因为竹子深受中国人喜爱,在中国传统文化中,竹子有多种寓意,代表了‘顽强的生命力、谦虚、刚柔并济、高风亮节’等多种美好的品性。同时,与其他植物相比,竹子生长快、只要提供足够的水分、阳光,就能快速成长。因此,我们希望通过这个领导力发展项目,帮助管理者不断在新项目中锻炼提升自身的领导能力,在组织内部快速成长。通过这种方式,阿特拉斯•科普柯建立了强大的人才供应链,80%以上的内部管理职位通过内部晋升进行。”

“在过去六年,很多管理者都经历了春竹领导力发展项目,并且很多高潜力人才得到了培养,未来还会出现第四,第五阶段等等,根据组织发展、外界环境变化等多种因素,每年都会对这个项目进行更新。同时,每年通过人才盘点,选出合适的人才进入到春竹领导力发展项目当中,形成公司内部的人才供给线。第一阶段主要是领导者的角色和使命的认知,第二阶段是如何管理一线经理,第三阶段则是帮助管理者承担更加重要的任务,并对公司的业务目标负责。对于高层管理者而言,不仅需要辅导下属,更加需要招募合适的人才并制定人才发展规划、将战略进行落地并最终达成业务目标。” Tomas Lundin先生补充道。

人力资源部门真正成为业务伙伴

越来越多的企业在内部设置HRBP(人力资源业务伙伴)的职位,以建立人力资源部门与运营部门之间更紧密、更具战略性的工作关系。但是,对于许多企业而言,人力资源部门向战略地位的转变还需一个漫长的过程。那么,在阿特拉斯•科普柯(上海)贸易有限公司,如何通过建立HRBP的机制来推进组织的业务发展?

对于这个问题,Tomas Lundin先生有着自己独到的见解:“在领导力模型方面,所有的管理者需要从上级获取任务,并列出长期的目标。然后,管理者需要清楚如何实现这些目标,并对愿景进行自我确认。管理者需要与团队一起将战略进行落地,并告知团队成员该做什么,并建立相应的项目以及实施流程。最终,与员工一起实现目标并促进组织业务增长。在这个过程中,人力资源部门需要成为业务部门的战略合作伙伴,帮助业务部门管理者培养自身的领导力。人力资源部门需要了解业务部门的具体业务需求,并根据业务发展的需要制定人才发展规划,及时招募合适的人才,并制定相应的薪资福利计划以及人才培养计划。”

在很多公司,人力资源部门仅仅是“名义”上的业务合作伙伴,并未真正帮助业务的发展。在阿特拉斯•科普柯,人力资源部门需要深入了解不同业务部门的具体业务,并与业务部门建立良好的关系,获得业务部门的信任,感知员工的喜怒哀乐,并及时向业务部门提供相应的解决方案。因此,人力资源部门需要帮助业务部门管理者招聘合适的人才、培养高潜力人才、保留优秀的人才,并提供合适的人才发展解决方案。

在Tomas Lundin先生看来,作为高层管理者,需要大力支持人力资源部门的工作,并成为优秀的“人才管理者”。管理者首先需要了解各个业务部门的需要,与业务部门的管理者进行沟通,当组织需要变革或者对业务的优先顺序进行改变时,管理者需要帮助人力资源部门进行协调,并提供相应的帮助和资源,在这个过程中,不断沟通反馈,确保变革项目顺利实施。作为高层管理者,虽然并非人力资源管理专家,但是需要了解人力资源管理的流程,从而更好地协调组织资源,帮助人力资源部门更好成为业务部门的战略业务伙伴。

打造强大的内部人才市场

随着业务发展的不断加快,阿特拉斯•科普柯集团也招募不同类型的员工促进公司业务的发展,除了长期雇佣,还招募短期派遣员工,例如3-6个月的灵活雇员。Tomas Lundin先生介绍,在阿特拉斯•科普柯集团,拥有自己内部招聘市场(Internal Job Market),无论是全还是中国市场,当内部出现职位空缺时,内部员工都可以进行申请。“通过我们的内部招聘市场,我们确保集团员工能在全球范围内的公司中,优先挑选工作机会。最终,在组织内部,为员工创造一个具有创新、多元化及注重个人责任及个人发展的环境。”

“在内部招聘市场,通过定期的内部简讯,在组织内部及时通知全球范围内的新的职位招聘信息。所有空缺职位为集团内部所有员工开放,无论职位在哪里,员工可以自由申请任何符合条件的职位,包括常规职位,短期任务,国内的以及国际的职位。在阿特拉斯•科普柯,员工对自身的职业生涯发展负责。当内部员工在申请职位,同样需要接受与外部员工一致的面试流程。对于新生代员工,阿特拉斯•科普柯为他们提供了自由的发展空间,并由他们自主决定自身的职业发展路径。”Tomas Lundin先生补充道。

此外,人力资源部门通过建立卓越的雇主品牌来吸引、发展并保留优秀的员工,通过持续学习和知识分享、轮岗等方式实现个人的发展。此外,阿特拉斯•科普柯集团的管理者需要指导员工进行职业发展规划,但主要责任由员工自己负责。在阿特拉斯•科普柯集团,每年都会针对员工的绩效和发展进行讨论,而对员工的辅导则是持之以恒。

作为一个外国高管,Tomas Lundin先生非常注重人才管理,用最快的速度与中国员工建立关系,获得员工的信任。同时,非常注重对新员工的面试,非常善于识别并选拔出合适的候选人。在Tomas Lundin先生任职期间,面试了将近100名员工。谈及热衷面试的原因,Tomas Lundin先生笑道:“在阿特拉斯•科普柯,我们一直倡导的‘家’文化的体现,让候选人在面试阶段就能感受这家企业浓厚的‘家’文化。在面试的过程,我尽量让候选人展示出最好的状态,通过营造一种舒适的氛围,让候选人更多展现自己的潜质,从而帮助我们识别出最合适的候选人。同时,鼓励员工进行尝试,容许员工犯错,并及时从错误汲取教训。如果员工没有犯错的自由,就意味着员工无法创新。中国人常说,失败是成功之母。因此,在阿特拉斯•科普柯,鼓励员工尝试,并通过回顾检查从中总结经验和教训,员工在尝试中不断成长。”

通过持之以恒的“春竹领导力发展项目”和其他各类培训发展项目,员工不断成长,并不断进入人才市场,阿特拉斯•科普柯集团也形成内部良性的生态系统。员工之间既竞争又合作,相互理解,相互支持。同时,组织内部循序渐进进行变革,而非激烈的变革,从而使得组织能够在正确的轨道上不断发展。

(责任编辑:彭海燕)
(时间:2017年5月)

关于阿特拉斯•科普柯
阿特拉斯•科普柯是世界领先的可持续生产力解决方案提供商。公司为客户提供创新的压缩机、真空解决方案和空气处理系统、建筑与采矿设备、动力工具和装配系统。阿特拉斯•科普柯专注于开发具备生产力、能效、安全性和人机工程学的产品和服务。公司成立于 1873 年,总部位于瑞典的斯德哥尔摩,业务范围遍及全球180多个国家和地区。2016 年,阿特拉斯•科普柯收入1 010 亿瑞典克朗(110 亿欧元),拥有45 000 多名员工。

关于Tomas Lundin先生
Tomas Lundin先生,瑞典人,出生于1973年,是查尔姆斯理工大学土木工程专业的理学硕士。2000年,Tomas Lundin加入阿特拉斯•科普柯,担任通用事业部的产品经理。2005年至2012年,在瑞典、英国和泰国历任销售、市场及项目管理相关职位,2012年开始在中国上海工作。2012年起,Tomas Lundin担任中国区汽车事业部业务线总监,并于2016年11月开始出任工业技术业务领域中国区总经理。

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