薪酬的五个秘密,助你跳槽、加薪

首页 > 薪酬福利   发布机构: 环球人力资源智库  2017-10-13 07:37

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第一个秘密

薪酬战略决定公司薪酬体系

(做多大的蛋糕)

——你有选择权

  • 什么是薪酬战略?

  • 薪酬战略是公司薪酬系统设计及管理的行动指南。

    通过制订和实施适合公司的薪酬战略,可充分利用薪酬这一激励杠杆,向员工传递公司战略意图,调动员工积极性。

    常见四种薪酬战略

    领先战略

  • 薪酬高于行业水平

  • 公司支付较高人力成本

  • 吸引人才,稳定和激励内部员工

  • 提高公司形象和知名度

  • 追随战略

  • 薪酬与竞争对手持平,行业中间水平

  • 公司支付一定人力成本

  • 一定的吸引、稳定和激励员工

  • 滞后战略

  • 薪酬低于行业水平

  • 公司支付较低人力成本

  • 常导致人才大量外流

  • 综合战略

  • 组合使用前面3种薪酬战略

  • 采取不同的岗位策略。

    如:中高层、关键岗薪酬高于市场水平,其他岗位低于或等于市场水平。

  • 采取不同的薪酬结构策略。

    如:薪酬总额高于市场水平,基本薪资低于市场水平,绩效薪资高于市场水平,奖金高于市场水平,中长期激励机制等。

  • 那什么又决定薪酬战略?

  • 主要由公司战略目标、发展阶段、财务承受能力决定薪酬战略。不同发展阶段、经营战略的公司往往采取不同的薪酬战略。

    业务快速发展阶段的公司

    常采取领先战略,薪酬组合:高额基本薪资+中高等绩效薪资+中等福利,经营战略常是以投资促发展。

    正常发展至成熟阶段的公司

    常采取综合战略、领先战略或追随战略,薪酬组合:平均基本薪资+较高绩效薪资+中等福利,经营战略常是保持公司利润。

    无发展和衰退阶段的公司

    常采取滞后战略,薪酬组合:极低基本薪资+与成本控制相结合的绩效薪资+标准福利,经营战略常是收获利润并向别处投资。

    小结:

    业务快速发展、战略目标宏大、盈利能力强的公司往往采取高于市场平均水平的薪酬。

    比如:华为、联想、阿里巴巴、腾讯、百度、宝洁、西门子、龙湖、万达、中海等。

    第二个秘密

    市场薪酬决定岗位薪酬水平

    (蛋糕划多大,对外体现竞争性)

    ——你有选择权


    通过与市场同行业同类或类似岗位的薪酬进行比较,选择维度常是:地区、行业、岗位、薪酬低中高位值。

    比如:与同城市或对标城市房地产行业设计总监薪酬数据做比较。

    发现本公司设计总监岗位80万薪酬略高于同城市中位值,但与对标城市的中位值相差仍较大。

    调整建议:将设计总监的薪酬上浮至90万,接近同城市高位值,与对标城市的中位值基本持平。

    目的:保证薪酬对外有公平性、竞争性,吸引和保留人才。

    那什么又决定市场薪酬呢?

    主要由行业人才供需、稀缺度、行业其他公司综合薪酬数据决定市场薪酬。

    小结:

    岗位薪酬会根据市场同类或类似岗位薪酬水平进行调整,随外部薪酬水平的提高而提高、降低而降低。

    第三个秘密

    岗位价值、个人能力决定薪酬等级

    (蛋糕划多大,对内体现公平性)

    ——你有选择权和决定权


    不同的岗位有不同的工作职责,体现不同的岗位价值和贡献。

    根据岗位评估结果确定不同岗位的价值高低,各岗位的薪酬与岗位价值相匹配,从而决定岗位薪酬高低。

    这样,保证薪酬的内部公平,保留人才。

    在实行宽带薪酬的公司中,薪酬体系含多个薪级,每个薪级含多个薪档。薪档还须结合个人能力等因素最终确定。

    小结:

    岗位价值越大,薪酬越高。


    核心人才或关键岗位所创造的岗位价值大。

    核心人才:一般是管理类核心人才或专业技术类核心人才。

    在实行宽带薪酬的公司,专业技术类专家可以和高级管理人员拿一样的薪酬,甚至更高。


    关键岗位:常指责任重,工作内容复杂,对实现公司的经营目标与战略目标能起作用、能挂钩的岗位。

    第四个秘密

    不同岗位特点决定岗位薪酬结构

    (蛋糕怎么发)

    ——你有选择权

    薪酬结构主要是两部分:薪酬总额=固定薪酬+浮动薪酬

  • 固定薪酬:固定发放,几乎不与公司经营状况挂钩,保证员工生活,起保留员工作用。

  • 浮动薪酬:浮动发放,常常与公司经营状况、个人业绩或与公司管理重点挂钩,起激励员工作用。

  • 浮动薪酬叫什么名称,不重要。

    设置浮动薪酬一定要放入业务中、放入公司战略目标中。

    比如:绩效工资(为做到什么目标发放)、奖金(为做到什么成果奖励)、提成(为做到什么业绩奖励)、项目奖(根据实现项目产值奖励)、还可以设置进度奖(为提前完成进行奖励)、节约奖(为节约成本进行奖励)等。

    根据岗位的业务和风险特征,同时参照行业惯例,确定薪酬结构,比如固定薪酬与浮动薪酬的比例为6:4或7:3或5:5等。

    小结:

    一般,业务部门比管理部门固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。

    高层人员比中层员工固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。

    中层员工比基层员工固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。

    第五个秘密

    业绩好坏决定个人浮动薪酬,

    也决定加薪,甚至晋升晋级

    (蛋糕可大可小)

    ——你有决定权

    一句话:

    业绩好坏决定浮动薪酬多少,要体现这个导向,起激励作用。

    业绩好坏往往还决定是否加薪。

    在职级没有变动的情况下,其实,每个职级的薪酬都有天花板,所谓薪酬标准的上限。

    因此,加薪都在薪酬标准范围内,如果要超出薪酬上限,须通过晋升或晋级方式,进入更高的职级,对应更高的薪酬。

    小结:

    创造大于职位要求的业绩。

    常常,业绩好坏决定加薪。

    常常,业绩好坏决定晋升晋级。

    常常,20%的员工决定80%的公司业绩。


    -end-

    第6个秘密,好的薪酬体系设计不仅于一个漂亮的薪酬方案,更在于如何将管理基础工作扎实有效地推进。

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