HR vs. AI:面对AI的挑战,HR的不可替代性在哪?

首页 > 综合其他   发布机构: 人大人力资源  2017-09-14 12:00


怎么想象有一天,游戏打得好,就可以拿到offer?

还别说,有家公司还真把这个畅想给实现了。

在过去的一年多里,联合利华在北美地区试行利用人工智能(AI)招聘初级员工。

在这个招聘过程中,先由算法筛选简历,进行初试。

大概要过了三轮,应聘者才开始与真人有联系。

联合利华是全球最大的消费品公司之一,从1890年代利物浦附近一家杂货店,到2017年市值1500亿欧元,联合利华在全球范围拥有17万名员工。

现在,在人才市场上,联合利华试图寻找一种新的方法来让招聘变得更有质量。

到目前为止,联合利华已经用15种语言为超过25万名候选人进行过面试服务。

联合利华的AI面试到底是怎么回事儿?

来,这就带你见识一下这个——不是人——的神奇的面试官。

这里,我们就不说在哪儿能看到联合利华的招聘信息啦……

……(略过……)

总之就是,你看到了联合利华的招聘启示,更巧的是,在各种不同的岗位里,恰恰有一个让你觉得十分契合的……

于是,你点击进去提交资料,告诉他们,“这个岗位,我喜欢!!!”

之后,你就会被引导进一个平台,花二十分钟玩一个游戏。

不少人面试的时候,如果看到游戏,肯定会以为自己遇到了恶作剧。

但其实你不知道,这个游戏正在对你的某些能力做测试。

“城会玩”的套路就是这么深!!!

当游戏这一关通过筛选后,接下来,你要接受一场没有面试官的视频面试。

记住!是没有面试官的哦!!!不过问题是既定的,你只需要拿出一部手机或者一个平板电脑来配合就行了。

是不是觉得很简单?So easy!(后面一句,请自行脑补)

Too simple too young, sometimes native. 战胜棋圣的人工智能,当然不会这么好应付!!!

这场视频面试要的不仅仅是你完美的对答,同时也是为下一步的智能分析提供素材。

你作答时的关键词、语音语调会被记录成数据,还包括你的表情举动也成了分析对象。

所有细微之处,都逃不过它的“眼睛”。

经过以上两轮筛选,智能算法会把契合的候选人挑出来,最终交给经理。

当然,这也是这场面试中唯一有“人”介入的环节。

假如招聘人员认可你,面试后不久,你就会收到offer啦。

联合利华先是用这套方法来招实习生,发现体验不错,于是就上升为招聘初级员工使用。

联合利华北美人力资源副总裁Mike Clementi说他们还在努力提升体验,希望让求职者在这个过程中可以有愉快的体验。

(不但让你玩,还要让你玩得开心,总觉得哪里不对。)

Clementi在接受媒体采访时表示,智能招聘极大地提高了企业多样性和成本效率。

过去二十年里,Clementi他们用传统的方式进学校、收简历、人工筛选、约面试。

但现在,招聘有可能变得更帅一点。

哎,等等……

既然AI这么好用,人事专员会不会丢了工作?

先来看一项数据:从2016年7月到2017年6月,AI的应用已经逐渐扩散到了全球68个国家的招聘环节中。

以往的招聘模式往往是这样的:

求职者在招聘网站上检索目标岗位信息,向意向岗位投递简历,然后等待……

HR在招聘网站上维护企业及岗位信息,同时不间断地筛选简历,确定候选人,并电话+邮件与候选人联系,进行简单的沟通了解,约定面试时间……(还要不定时接收“被放鸽子”的惊喜)

AI技术的应用,将可能会彻底改变这种对于人类来说较为繁琐的模式。

2017年3月,在由北美著名猎头公司SourceCon举办的年度行业竞赛中,一个叫Brilent的机器人(Brilent是一个基于人工智能、给候选人进行排名和评估的系统),只花了3.2秒就把合适的候选人从5500份简历中筛选出来了。

AI技术的成熟和运用,为HR提供了完美的解决方案,通过AI技术找出简历与岗位匹配度最佳的求职者并排序,而HR则集中精力在面试和候选人的匹配上。

除此之外,AI技术可通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。

2017年7月18日,日本人才招聘公司mainabi和三菱综合研究所共同开发了一款专用于人力资源领域的AI引擎。

该引擎将AI构筑的逻辑运算和人事采用数据收集相结合,兼备客观、统一和快速判断的能力,可以为企业和求职者双方都提供有力的搜索服务。

基于企业过去采用的实绩和选拔、评价基准,这个引擎实现了筛选简历的功能。很显然,它将远胜于肉眼查看简历,在大大节省人力的基础上,直接得出优先招聘的人员排位。

面向求职者,该引擎将提供可接受范围内的企业研究信息——区别于以往的、拥有庞大信息体系的招聘网站。

AI搜索引擎输入了大容量的文章数据,能理解信息的“意义”,自动刷掉“重复词汇”,有效提高信息匹配的精确度。

更准确地来说,要想“去对公司”或“招对人”,AI搜索引擎有可能发挥巨大的作用。

谷歌也发布了一个名为“云工作(Cloud Jobs)”的新项目,像强生、联邦快递这样的巨头在他们的求职网站上使用该软件来更好地与求职者沟通。

为了完善该软件的功能,谷歌扫描了数百万个职位空缺,以发现某些特性与工作效绩之间的联系,并将其应用于完善分析和机器学习模型。

现在,你可以闭上眼睛尽情地想象一下,未来利用AI技术进行招聘的场景大概就是这样的:

招聘官拿到招聘需求后,向AI招聘系统提交职位描述。

AI系统会将成千上万份简历和职位描述进行比对,并按照匹配度排序。

招聘官只需要花5%的时间和最相关的人才沟通即可,节约了大量时间成本,同时也不会再因为人手不够而错失好的人才。

不过,既然AI这么强大,那要HR还有什么用呢?

在这里,我们还不得不给AI技术泼一些冷水……

在招聘领域,AI技术的应用目前还存在“两座大山”:

其一,AI技术的应用通常需要用大量数据集进行训练,样本数量从数千起步,甚至可高达数百万。

虽然现在已经步入了“第三波”数据时代,数据的创建速度和可用性也经历了指数形式的增长,通用数据已然富足,但是对于更加细分的招聘领域来说,专用的数据资源仍需进一步的积累。

其二,虽然AI的泛化能力和自主学习很强,但难以拥有像人类一样的情感和意识,招聘过程中一些至关重要的环节,AI技术受到制约,即AI暂不具有“社交”属性。

所以,人工智能难以取代HR,如与候选人进行更深层次的沟通,或识别候选人是否与公司的企业文化相匹配,以及说服候选人在众多选择中加入自己服务的企业等等。

大数据可通过日益膨胀的互联网传输逐步解决,但是“社交”属性,恐怕是人工智能永远的短板,这也就说明了人工智能永远不可能替代人类的某些特定活动。

一旦人工智能具有了“社交”能力,那么《星球大战》、《终结者》等或许也就不再是科幻电影了。

在人力资源管理的问题上,需要考虑进去的因素太多,而将这些因素数据化、将解决人事问题的方案程序化、机械化还很遥远。

机器人比人类更胜一筹的工作往往是程序性、机械式的工作,而HR本身就是一个需要与人打交道、需要频繁地进行情感交流的职位。

尽管大部分过程可以自动化,但最重要的、属于人的部分--即“关系”,是无法做到自动化的,人际交往仍然是招聘的核心。

所以,AI技术在招聘领域的应用,我们可以期待达到的目标是:

人工智能(AI)替代招聘中的那些重复性工作,这样,HR就能有更多时间专注于培养与候选人之间的关系,帮助求职者了解公司文化,建立企业雇主品牌。

(以上内容转载至公众号HRoot,根据网上公开发布资料整合,图片于网络)

HR谈

雇主品牌建设是在人才争夺战中胜出的最有效方法之一。

招聘负责人要针对不同的人才,定制不同的雇主品牌内容,将目标人才的诉求与企业的独特价值主张有机结合起来。

做好雇主品牌建设,有助于吸引到合适的优秀人才,同时也可以降低离职率。

领英(LinkedIn)发布的《2017•中国人才招聘趋势报告》显示,雇主品牌建设是招聘团队最希望投入的领域。

虽然近73%的招聘预算花在了求职网站、招聘代理机构和招聘活动上,但是招聘负责人认为雇主品牌建设是他们希望能加大投入的首要领域。

超过91%的招聘负责人认为,雇主品牌建设对人才招聘能力有着显著影响。候选人认为,如果招聘企业谈论公司文化、价值观和福利,可以提高他们对公司的兴趣。

雇主品牌是否具有足够高的强度和吸引力,决定了招聘成本和雇佣成本是否会降低。

如果企业雇主品牌吸引力足够强,人才渴望加入,即使薪水没有预期的那么满意,候选人也很可能同意加入公司。

塑造雇主品牌的目的就是要让候选人在考虑和选择时,自动将本企业作为首选。

雇主品牌建设的触点管理思维

《触点管理--互联网+时代的德国人才管理模式》一书的安妮•M•许勒尔认为,吸引求职者的不一定是公司网页和企业成就,求职者更多是从搜索引擎的输入框开始求职之路--这往往也是求职的结束。

间接触点发挥着重要作用,例如意见反馈、论坛、博客、媒体文章、口头宣传和推介。

求职者通常将在网站上搜索到的公司在职员工或离职员工的看法作为自己的参考。

谷歌将这些看法称为“零关键时刻”(Zero Moment of Truth, ZMOT)。

随着雇主点评网站的崛起,企业内部的一些信息,如工作环境、文化氛围、薪资待遇等由内部员工对外传播开来,暴露在大众视野之中。

雇主点评网站的发展,也表明雇主品牌不再是“贵族企业”的游戏。

过去,小公司不做雇主品牌也许没关系,但是在今天已经不可能了。不管是大公司还是小公司,雇主品牌都有可能被量化并且曝光在人才市场上。

人力资源部可以设计工作体验,改善候选人的触点、新员工的触点以及正式员工的触点,这也是雇主品牌建设要重点关注的部分。

HAYS公司研究显示,招聘的每一个步骤都将影响到潜在员工对公司的看法,从而影响他们接受或者拒绝这份工作。

招聘体验不好的公司在很大可能上会损害雇主品牌和破坏企业底线。

所以,招聘人员需要考虑一些事情,如:

在哪里以及如何展示空缺职位?

应聘此岗位的过程是否简单且易于操作?

招聘人员如何回应应聘者的申请?

面试如何操作?

如何婉拒不符合岗位要求的求职者?

如何正确雇佣符合标准的求职者?

如何与新入职候选人保持联系,以及维持他们对公司的兴趣,直到他们正式开始新的工作?

外部雇主品牌要与内部雇主品牌同时建设,否则,员工失望和员工散漫的氛围就会产生。

为了确保员工保持敬业度且被组织使命鼓舞,人力资源部要通过多种多样的方法完善员工工作体验的各个方面。

应值得注意的是,雇主品牌塑造不只是人力资源部门的责任,企业的每一个人都是公司的雇主品牌代言人。

例如,候选人的触点可能不是人力资源部的招聘人员,而是直线部门的主管。如果直线部门的主管让候选人等待的面试时间过长,带给候选人的一定是糟糕的体验。

(以上内容转载至公众号HRoot,摘自《人力资本管理》杂志



本文原载自公众号HRoot,经授权转载。

  • 阅读 1,016
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2017 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663 沪ICP备05059246号