绩效评估6技巧,不要头痛,要起真作用

首页 > 绩效管理   发布机构: 瑞方人力  2017-09-13 09:19

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不同的角度看同一个问题,会得出不同的结论。就像大多数公司都有的绩效评估。

从员工的角度看:今年工作上取得了成绩。即便是成绩不大,没有功劳也有苦劳,所以可以得到认可。而经理这边却有不同的考虑:员工虽然今年业绩还行,但是仍有很多不尽人意的地方。把这些不足指出来,能让他成长的更快。可是该怎么说,这是一个问题。处理不好,就会加深矛盾。

有调研显示:38%的人员认为,指出员工不诚实、业绩不佳和能力不足最难谈。这些说出来可能会影响彼此之间的关系,不说出来员工的行为很难得到改善。

某公司在2015年所做的调研显示,在被调研人员中,约占43%的人员在2015年与往年一样再次得到负面的绩效反馈,这些员工中大多数都会感觉非常受挫,这种受挫情绪会直接影响其工作中的投入度。只有少部分的人会根据反馈实施行为改善。调查结果展现出一个典型的绩效反馈的恶性循环。持续得到负面的反馈,会严重影响到员工的工作行为,进而影响到组织的业绩及团队氛围。

之所以会出现负面反馈影响到员工行为,主要是因为,经理人在绩效评估的过程中,不知道如何与员工谈论负面的信息。当出现负面情况时,我们通常以为是因谈话的内容所导致,其实不然,那是谈话的方式出现了问题。

因此,经理在与员工进行绩效评估对话时,应避免出现以下行为:

– 不给予表扬。一年中员工还是有很多的行为可圈可点的,经理人是否给予了称赞,如果没有,那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。

– 没有树立良好行为的榜样。对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为,您本身是否已掌握或具备呢?如果您做不到,那员工可能无法意识到这些行为的重要性(比如倾听)。

– 推测他人动机。绩效评估只是对事,如果变成通过一个行为再揣测他人的动机,会破坏整个的对话气氛。

– 流露情绪。经理人不认同员工的某些有行为,在谈话中语气语调流露不满,这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。

– 破坏了安全氛围。提出对方不甚满意的行为过于直接,没有顾及安全氛围,导致员工不是沉默就是情绪激动。

– 未能倾听。经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号或员工出现的情绪变化的信号,如果未能及时发现及倾听,可能就错过了及早提供帮助的机会。

那么,经理人如何做到与员工进行有效的沟通,让绩效评估发挥作用,真正起到提升员工能力、提升组织绩效?小编总结了五点技巧:
1.有问题尽快解决。

经理人常常陷入“说了怕关系恶化,不说又无法纠正员工的不良行为”这种思维烦恼中,并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效,又影响彼此的关系。在实际工作中,要找出你想避免的和你真正想实现的因素,不让自己有借口逃避困难的谈话。

2.创造安全氛围

当我们在与员工交流敏感信息时,非常容易引发对方的情绪,当情绪出现时,谈话将变得异常困难,不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现,有两个因素会影响到谈话的安全,即关注并尊重“人”,又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点,可以让我们与对方安全的进行对话。

3.对事不对人,避免对方情绪因素。

对事是指只谈论事实,对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机,进而将一个行为普遍化,大而化之,触发对方对抗情绪,让谈话气氛升级。建议只谈论事实,尤其谈论敏感信息,比如他人的能力、绩效不佳这类话题,一定紧扣事实

4.只讲事实,不讲推测。

我们在谈话时,常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲,当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时,会引发他人的反感及情绪;打破这个循环的方法就是让我们关注事实。

5.警惕沉默。

在绩效面谈的过程中,员工常常会出现沉默,这时不要误以为这是员工认同观点的表现,很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式,让员工重新进入到对话中。

希望每一位经理人能够注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节,成为关键对话的高手,引领团队创造新的业绩奇迹。

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