华为企业文化的奠基之作:以客户为中心、以奋斗者为本

首页 > 雇主品牌   发布机构: 乔诺之声  2017-09-11 12:12

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纵观任正非先生百余篇公开文章,本文系统而鲜明地诠释了华为公司企业文化,也被资深华为人评价为“任总谈企业文化最好的文章”。

逐步加深理解“以客户为中心,

以奋斗者为本”的企业文化

――2008年7月15日在市场部年中大会上的讲话纪要

文章3780字,阅读需要8分钟

二十年来,我们在研发、市场、服务、供应、财经管理、监控审计、员工的思想教育等方面均取得了较大的成绩。

我们已在全球化竞争中奠定下了基础,我们正在走向提高科学管理能力,提高运行效率,合理降低内部成本,适度改善报酬与考核机制,促进新生的优秀干部快速成长的道路上。

但以什么为我们工作的纲?以什么为我们战略调整的方向呢?


我们在经历长期艰难曲折的历程中,悟出了“以客户为中心,以奋斗者为本”的文化,这是我们一切工作的魂。我们要深刻地认识它,理解它。

一、坚持以为客户服好务作为我们一切工作的指导方针

二十年来,我们由于生存压力,在工作中自觉不自觉地建立了以客户为中心的价值观。

应客户的需求开发一些产品,如接入服务器、商业网、校园网,因为那时客户需要一些独特的业务来提升他们的竞争力。不以客户需求为中心,他们就不买我们小公司的货,我们就无米下锅。

我们被迫接近了真理,但我们并没有真正认识它的重要性,没有认识它是唯一的原则,因而对真理的追求是不坚定的、漂移的。



在90年代的后期,公司摆脱困境后,自我价值开始膨胀,曾以自我为中心过。我们那时常常对客户说,他们应该做什么、不做什么,我们有什么好东西、你们应该怎么用。

例如,在NGN的推介过程中,我们曾以自己的技术路标,反复去说服运营商,而听不进运营商的需求,最后导致在中国选型,我们被淘汰出局,连一次试验机会都不给。历经千难万苦,我们请求以坂田的基地为试验局的要求,都苦苦不得批准。

我们知道我们错了,我们从自我批判中整改,大力倡导“从泥坑中爬起来的人就是圣人”的自我批判文化。

我们聚集了优势资源,争分夺秒地追赶。我们赶上来了,现在软交换占世界市场40%,为世界第一。

公司正在迈向新的管理高度,以什么来确定我们的组织、流程、干部的发展方向呢?以什么作为工作成绩的标尺呢?

我们要以为客户提供有效服务来作为我们工作的方向,作为价值评价的标尺。当然是包括了直接价值与间接价值。

不能为客户创造价值的部门为多余部门,不能为客户创造价值的流程为多余流程,不能为客户创造价值的人为多余的人,不管他多么辛苦。

也许他花在内部公关上的力气也是很大的,但他还是要被精简的。这样我们的组织效率一定会有提高,并直接产生相关员工的利益。

因此,各级领导在变革自己的流程与组织时,要区别哪些是繁琐哲学,哪些是形式主义,哪些是教条,哪些是合理必需。

二、为什么是以奋斗者为本

我们奋斗的目的,主观上是为自己,客观上是为国家、为人民。但主、客观的统一确实是通过为客户服务来实现的。

没有为客户服务,主客观都是空的。当然奋斗者包含了投资者及工。

什么叫奋斗?

为客户创造价值的任何微小活动,以及在劳动的准备过程(例如上学、学徒)中,为充实提高自己而做的努力,均叫奋斗;否则,再苦再累也不叫奋斗。

企业的目的十分明确,是使自己具有竞争力,能赢得客户的信任,在市场上能存活下来。

要为客户服好务,就要选拔优秀的员工,而且这些优秀员工必须要奋斗;要使奋斗可以持续发展,必须使奋斗者得到合理的回报,并保持长期的健康。

但是,无限制的拔高奋斗者的利益,就会使内部运作出现高成本,就会被客户抛弃,就会在竞争中落败,最后反而会使奋斗者无家可归。

这种不能持续的爱,不是真爱。



合理、适度、长久,将是我们人力资源政策的长期方针。

我们在家里,都看到妈妈不肯在锅里多放一碗米,宁可看着孩子饥肠辘辘的眼睛。因为要考虑到青黄不接,无米下锅,会危及生命,这样的妈妈就是好妈妈。有些不会过日子的妈妈,丰收了就大吃大喝,灾荒了就不知如何存活。

我们人力资源政策也必须是这样的。

以客户为中心、以奋斗者为本是两个矛盾的对立体,它就构成了企业的平衡。难以掌握的灰度、妥协,考验所有的管理者。

三、开放、妥协、灰度

开放、妥协、灰度是华为文化的精髓,也是一个领导者的风范。

一个不开放的文化,就不会努力地吸取别人的优点,逐渐就会被边缘化,是没有出路的。一个不开放的组织,迟早也会成为一潭僵水的。

我们无论在产品开发上,还是销售服务、供应管理、财务管理,都要开放地吸引别人的好东西,不要故步自封,不要过多的强调自我。创新是站在别人的肩膀上前进的,同时像海绵一样不断吸取别人的优秀成果,而并非是封闭起来的“自主创新”。

与中华文化齐名的,古罗马、古巴比伦已经荡然无存了,中华文化之所以活到今天,与其兼收并蓄的包容性是有关的。今天我们所说的中华文化,早已不是原教旨的孔孟文化了,几千年来已被人们不断诠释,早已近代化、现代化了。

中华文化也是开放的文化,我们不能自己封闭它。

向一切优秀的人学习,应该是华为文化的一个特色。华为开放就能永存,不开放就会昙花一现。

我们在前进的路上,随着时间、空间的变化,必要的妥协是重要的。

没有宽容就没有妥协;没有妥协,就没有灰度;不能依据不同的时间、空间,掌握一定的灰度,就难有合理审时度势的正确决策。

开放、妥协的关键是如何掌握好灰度。

四、有效地提高管理效率,是企业的唯一出路。

客户的本能就是选择质量好、服务好、价格低的产品。而这个世界又存在众多竞争对手。

我们质量不好,服务不好,就不讨论了,必是死亡一条路;

如果质量好、服务好,但成本比别人高,我们可以忍受以同样的价格卖一段时间,但不能持久。因为长期消耗会使我们消耗殆尽,“肝硬化”了,如何前进?

在互联网时代,技术进步比较容易,而管理进步比较难。难就难在管理的变革,触及的都是人的利益。

因此企业间的竞争,说穿了是管理竞争。

如果对方是持续不断的管理进步,而我们不改进的话,就必定衰亡了。我们要想在竞争中保持活力,就要在管理上改进:

首先要去除不必要的重复劳动,在监控有效的情况下,缩短流程,减少审批环节;

要严格地确定流程责任制,充分调动中下层必须承担责任,在职权范围内正确及时决策;

把不能承担责任,不敢承担责任的干部,调整到操作岗位上去;

把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来;

要去除论资排辈,把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力,作为选拔干部的导向。

五、铁军是打出来的,兵是爱出来的。

古往今来凡能打仗的部队,无一例外,都是长官爱惜士兵,不然就不会有“士为知己者死”。

最近网上曲解了华为的“狼文化”、“床垫文化”。

床垫不是文化,文化是可以传承的,床垫只是一个睡午觉的工具,它不能传承。其他公司睡午觉也许不用床垫,因此“床垫文化”没有推广的价值,也不一定需要批判。

我们没有提出过“狼文化”,我们最早提出的是一个“狼狈组织计划”,是针对办事处的组织建设的,是从狼与狈的生理行为归纳出来的。

狼有敏锐的嗅觉,团队合作的精神,以及不屈不挠的坚持;而狈非常聪明,因为个子小,前腿短,在进攻时是不能独立作战的,因而它跳跃时是抱紧狼的后部,一起跳跃,就像舵一样的操控狼的进攻方向。

狈很聪明,很有策划能力,以及很细心,它就是市场的后方平台,帮助做标书、网规、行政服务。

我们做市场一定要有方向感,这就是嗅觉;以及大家一起干,这就是狼群的团队合作;要不屈不挠,不要一遇到困难就打退堂鼓,世界上的事情没有这么容易,否则就会有千亿个Cisco。

狼与狈是对立统一的案例,单提“狼文化”,也许会曲解了狼狈的合作精神。而且不要一提这种合作精神,就理解为加班加点,拼大力,出苦命。那样太笨,不聪明,怎么可以与狼狈相比?

我们的企业文化,绝不是让各级干部又凶又恶,我们也不支持把这些人选拔进各级管理团队。

文化是给大家提供了一个精髓,提供了一个合作的向心力,提供了一种人际相处的价值观,这种价值观是需要人们心悦诚服。

又凶又恶的人是能力不足的表现,是靠威严来撑住自己的软弱。这种干部破坏了华为文化的形象,这种人不是真有本事,我们要及时更换。

我们强调奋斗,并不是逼迫员工,员工只需要在法律的框架下,尽职尽责工作就行。我们是用选拔干部的标准,来牵引组织进步,达不到这种标准,甚至不愿达到这种标准的人可以做员工。

他们是否可以持续在这个岗位的判别条件,是他们贡献是否大于成本。

我们各级干部去组织员工实践任务时,要以身作则,正人先正己;要关爱员工,关心他的能力成长,工作协调的困难;同时,也可以适当的关怀他的生活。你都对别人不好,别人凭什么为你卖力?

员工也要理解公司的难处。

公司已经建立了良好的薪酬奖励制度,建立了完善优厚的社保、医保、意外伤害保,及各种有益于员工的文体活动,我们各级干部要不断宣传这些好的机制,并落实它。员工在不断优化的制度环境中,应该有一种满足感,不要期望无限制的去拔高它。

员工在网上发牢骚,要自我适度控制,牢骚太盛防肠断,烧多了,社会对公司误会了,就麻烦多了,公司被拖垮了,你再骂谁去?就业是双方自由选择的,不喜欢华为,还有许多好的公司,你都有选择的机会。

六、胜则举杯相庆,败则拼死相救,是跨团队的文化管理,要继续发扬光大。

我们是小公司时,提出了“胜则举杯相庆,败则拼死相救”的口号,那时大多出于精神。而我们这时继续强化这个口号的目的,是希望打破流程中的部门墙。

现在行政管理团队的权力太大,而流程Owner的权力太小,致使一个一个部门墙,越积越厚。这样无形中增加了较大的成本,使竞争力削弱。我们要用制度来保证这种精神传承,要让为全流程做出贡献的人,按贡献分享到成果。

团结起来、共同奋斗。这就是我们的目标。

企业文化不是公司的口号、标语,企业文化体现在公司的整个管理体系之中。

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