没有激励机制,企业谈何盈利(附上解决方法)

首页 > 认可激励   发布机构: 人才资源  2017-09-07 15:35

现在的职场中,越来越多的企业开始需要激励机制来调动员工的积极性,让其创造主动性和自主的工作,内在的激励在组织发展中的作用越来越重要。现在的员工在强调外在的工资收入时,也开始强调内在的心理收入,如荣誉感、被认可、被表扬,这一系列的内在心理收入的提升都需要激励机制来完成。



激励的六大误区

误区一:盲目认为金钱激励可以解决一切问题


在企业中,采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如,对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言,他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型,且对多数员工而言,这种需求并非是首要的。当金钱已经满足了个人的需求时,员工的内在需求就会更加的偏向自我价值的体现,这也符合马斯洛需求论的原理。


误区二:认为企业战略和员工行为与激励无关


企业激励计划制定的目的并非为了评估个人绩效,更深的目的在于激励员工产生良好的工作行为,让员工产出更高的绩效来。


从大多数企业激励计划制定的现状来看,存在两个方面的认识误区:


其一,认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施,员工的需求应从属于企业发展宏观目标;


其二,认为激励只是满足个人利益的一种有效手段,对企业员工的长远发展无实质性的影响。


误区三:激励方式过于单一


目前很多企业谈到激励,老板们大多数的做法都是发奖金,这种做法非常的单一。从长远的角度看来,并不能形成一个多元化的激励系统,而且还会引起员工的利益主义。


误区四:激励强度和弹性度过低


企业现行的一些激励模式,因力度小、弹性低而不能有效地激发人才的产出比,尤其是不能较好地凸显管理者的显性价值。目前,很多企业都意识到了一个积极性强的团队与无积极性的团队相比,能给企业带来的价值有多大。所以,很多企业都在开始学习激励的机制模式,摆脱传统的管控约束模式,让激励模式来管理人才、激励人才。


掌握激励的管理技能对企业和员工有什么好处?


1、将企业目际转化为员工目标。


2、通过制激触动挖握人的酵能。


3、避从道利意者的人性强化意愿。


4、让员工为自己而触。


5、破除人的恐惧本能激发行动欲望。


6、调适员工心态引发一致行动及共同目标。


7、以正能量驱动员工建立积极心态。


我们来区分一起激励与管控的区别:

1、管控是被动的行为,使员工在控制范围内工作,会限制员工的工作创造;激励是主动的行为,让员工主动、积极的创造,为自己而干。


2、从人性的角度来看:没有人喜欢被管控、约束,他们更喜欢发自内心,为自己而干。


3、时代在不断的变化,如果还在用以往的管理办法来管控员工,员工只会吓跑。


当代的企业管理, 不懂激励的管理者不是一个好的管理者。


想要激励好员工,需知道企业的员工分为几类?

1、鸡肋型员工:不计较利益也不愿付出,这类型员工只会增加企业的成本负担;


2、索取型员工:计较个人利益但不愿为企业付出,这类型员工只会损坏企业的利益与环境;


3、交换型员工:计较利益但愿意付出,这类型的员工需要进行适当的引导;


4、雷锋型员工:不计较利益却愿意付出的员工,企业应该重视起来,不要让雷锋吃亏。


内在激励应该怎么做?


在现代企业中,采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。所以,企业欲最大化地激励员工,必须充分了解和尊重员工的多元化需求,而不是一味通过金钱来进行弥补。



方法一:掌握员工的心情,通过情绪激励


员工的日常激励,并非一定要同“钱”挂钩。可以根据人的情绪变化特点,针对性的进行激励。不花钱,亦能激励。


加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为,人们从周一到周五,工作节律大不相同,前半周,人的精力旺盛,态度和行为比较激进;后半周,人的精力逐渐下降,却也更易通融。故有“周一忧郁症”“周二认命症”“周三亢奋症”“周四倦怠症”“周五振奋症”等说法,因此,可根据一周的情绪特点,针对性的激励方法。


周一:以目标唤醒激情


周二:以沟通凝聚团队


周三:以欢乐冲去疲惫


周四:以辅导帮助成长


周五:以关爱赢得尊敬


方法二:想方设法让你的员工快乐起来


快乐的员工富有成效。事实上,如果你曾经管理过心怀不满的员工,你就知道,这是一种应该不惜一切代价也要避免的状态。这些内心的不快不仅仅会让员工本人无法完成工作——还会影响周围的每一个人。如果团队里不是每个人来工作的时候都很兴奋,那么你就该检查一下自己是不是有什么地方做错了。


方法三:不用花钱的激励方法


好员工为何留不住?团队为何很难激励?老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水,他们说想看看外面的世界。这种看法其实都在把问题归到员工身上,但作为公司管理者,你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响,是否关注到了员工之于薪水之外更抽象的需求、他们的动力——感谢、认可和赏识。


好的管理一定是激励为主,监控为辅


七分励,三分管,才能激发员工的潜能,让员工不断的创造价值。相反,如果七分管,三分励,员工就会觉得被看低、怀疑、不信任,士气也会被减弱。


所以,厉害的老板一定都是分钱和激励的高手。


下面几种创新分配法,目前是我遇到最能体现员工和企业共赢的分配模式,在此跟大家一起分享!

1、绩效激励分配法:

KSF薪酬全绩效模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。


KSF是什么?

KSF薪酬全绩效模式:


(1)给管理者找出核心6-8个绩效价值指标;

(2)在每一个指标上,找到对应的平衡点;

(3)超出平衡点,再设计详细的分配规则。

KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。



某店长KSF设计

我们要打破传统思维,用全新的薪酬模式来实现激励员工,企业和员工一起实现共赢!这个模式也有一个小小的局限性,它只适合中高层管理者、业务型员工,不适用二线基层员工,但已经是我目前见到最好的薪酬绩效模式。

2、工作量分配法:

目前PPV量化产值薪酬模式:

是很多企业都在使用的模式,它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性,就是它只适用于二线基层员工。

我们的设置的这个工作量分配机制就是要让留下来的人干更多的活,但会拿到更高的工资,真正实现:3个人干5个人的活拿4个人的工资。


财务PPV设计

3、合伙人分配法:

这是在近3年来特别火的一个词,有人说未来的企业不是人才的竞争,也是合伙人模式的竞争。合伙人分配激励基本上都是以年度分配为导向,它更多是以留住人才和激励人才为主。

那企业怎样搭建更好的合伙人年度分配机制、以实现稳健经营和持续盈利?

与股权激励相比,合伙人模式有何独特的价值?

说案例的时候,往往都在谈大型企业,但事实上,中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。

这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来,而一个有战斗力的团队,是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司,更属于创业公司,也最终将属于传统企业。


我个人认为合伙人分配法它比股权分配法更适合中小微企业,解决很多股权激励的问题和困惑,详见下图:


分红奖励的基础通常可以分为三种类型:全量、存量、增量。全量即所有的利润,存量即是全量减去增量,增量即超出过去基值或共识标准以上的利润。


公司股东分享的是全量。而非股东的分红,我认为增量收益权是最有激励价值的分享模式。主要原因如下:

1)对于基值,就象杠杆一样可以灵活调整,只要老板与员工以数据为基础、以预算为核心,形成共识即可。例如,公司去年盈利1000万,如果预算明年的市场还不错,就以1000万为基值,如果不太理想,可以适当调低这个基值,如果大幅增长,也可以稍微调高基值。简单来说,企业可以根据市场走势、经营趋势,适当地调高、维持或调低这个杠杆,从而构建平衡共赢与合理分配的激励机制。


2)基值具有非常重要的意义,一方面防范员工的坐享其成,一方面可以合理定位员工的激励力度。这个基值具有加减杠杆的重要价值。


3)增量收益的力度可以人为调整,具有更强的激励性。通常拿出增量净利的30%-50%(前面的案例中,老板只拿出全量的20%),这个力度在某种程度上而言,力度还会大于常规的干股分红。


4)由于增量是基于上年,所以可以每年做出新的定位。一步步推动企业向上发展、获取更多的利润。


总结:

市面分配模式的方法其实还有有很多,我就不一一罗列,希望本文所分享的这些“不同分配模式和权力分配机制”能对大家有所启发!


1、分配机制的设计要符合“自私”的人性:要让员工工作就是为自己做,让员工利益和企业利益是一致的,记住:没有利益的趋同,就没有思维、行动的统一。

2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性:符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性,让员工能给自己加薪,但又不增加公司的成本,让“工资=利润”,只有这样,企业和员工才能实现真正的共赢。

3:“经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!”“老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量。”

本文吴老师,于中人网,版权归原所有。

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