HR如何实施和管理绩效面谈?

首页 > 绩效管理   发布机构: HRBar  2017-09-05 11:57

文/ HRBar人力资源学院院长 刘建华

影响绩效面谈顺利实施的3个障碍

在很多企业中,绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于主管人员要面对面地与下属人员讨论绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、工资晋升等有联系,一旦要面对面地讨论如此敏感和令人尴尬的问题,非常容易给双方带来紧张乃至人际冲突。正因为如此,很多绩效面谈都流于形式,走个过程,而并没有有效实施。 

造成绩效面谈实施障碍主要有3个方面:

1、主管人员不重视或者缺乏技巧

许多主管人员不是很重视绩效反馈面谈这个环节,往往认为填写完评估表格、算出绩效评估的分数就算是绩效评估结束了。不能进行有效绩效面谈的原因其实就是:认为面谈没有必要、缺乏面谈的技巧、没有时间面谈等。 

2、绩效体系设计与实施中问题

绩效体系本身设计得不够科学,不能客观反映员工的工作表现,重要的工作没有包含在绩效指标中;打分的时候主观性比较大;主管人员不注重与员工沟通及对员工的辅导,所有问题到集中在一起与员工秋后算账,形成对峙。 

3、员工抵制面谈

员工认为面谈就是走形式,不解决实际的问题,谈完后还是老样子,面谈纯属于浪费时间。主管人员面谈中的表现造成员工害怕面对面谈。主管或者说教,或者批评,给员工造成心理阴影。 

经验提示:绩效面谈要达成的目的

  • 对被评估者的表现达成双方一致的看法; 

  • 使员工认识到自己的成就和优点; 

  • 指出员工有待改进的方面; 

  • 制定绩效改进计划; 

  • 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 

绩效面谈前的2个方面准备

要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的,就必须做好充分的准备。由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的工作,那么主管人员和员工都应该为绩效反馈面谈做好各自的准备。 

1、主管应做的准备

在实施绩效面谈前,主管要做好如下工作:

2、员工应做的准备

在绩效面谈前,您要辅导员工做好面谈前的准备工作,包括: 

员工应该做的准备 

  • 准备表明白己绩效的资料或证据 

  • 准备好个人的发展计划 

  • 准备好想向主管人员提出的问题

  • 将自己的工作安排好

总之,绩效反馈面谈是主管人员和员工有计划有准备进行的一项活动,在双方的共同努力下才能很好的完成这项工作。 

实施绩效面谈的5个步骤

按照进展的顺序,将绩效面谈反馈分为以下5个步骤: 

第1步 沟通绩效面谈目的,达成共识

首先与员工沟通本次绩效评估的目的和评估标准,在这些方面达成共识之后再讨论员工的具体分数和对其的评估结果。 

第2步 让员工叙述工作表现,请员工自评

让员工先叙述自己的工作表现,并对自己做出评估,主管人员再表达自己的看法中与员工一致的和不一致的意见。 

第3步 逐项与员工沟通表现

就评估表格中的内容逐项地与员工进行沟通,要将员工在本绩效周期内的业绩表现、行为态度等有依据地反馈给对方,如果双方的认识一致就进行下一项讨论,如果双方的意见不一致,就经过讨论争取达成一致。对于实在无法达成一致的意见,可以暂时搁置,事后再做沟通或请直接主管的上级进行仲裁。 

第4步 综合评估员工表现 

首先谈论员工在绩效期间内工作表现的优点,对成绩加以肯定,再谈论不足或有待进一步改进的地方。帮助员工分析症结所在,找出不当行为的起因,探讨改进方案。 

第5步 制订绩效改进计划,结束面谈 

最后,要根据面谈过程,同员工制订绩效改进计划,确定绩效改进要点和实施计划。在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后,结束面谈。 

经验提示:

如果双方就某些问题争执不下,主管人员可以建议将其作为双方回去继续思考的问题,留做下一次面谈时的内容,而不一定非要在当时得出结论。在绩效面谈中,您需要注意以下事项: 

  • 建立和维护彼此之间的信任 

  • 清楚地说明面谈的目的 

  • 认真倾听 

  • 避免对立和冲突 

  • 集中在绩效,而不是性格特征 

  • 集中于未来而非过去 

  • 优点和缺点并重 

  • 该结束时立即结束 

实例:《绩效面谈表》

员工姓名:XX   面谈时间:XX

员工职位:XX   直接主管:XX

如何同各种类型的员工沟通

1、优秀的员工

当与优秀员工面谈时,要注意以鼓励为主。因为优秀员工有很多员工所不具备的优异表现,有比较强烈的个人发展愿望,所以一定要首先对员工的优秀表现加以认可,在绩效面谈时重点了解员工的未来发展设想,这样可以更好地为其发展创造机会和空间。 

经验提示: 优秀员工往往对自己比较自信,对提升和加薪等事情也觉得在自己应得的范围之内,在这种情况下,主管人员就更应该谨慎对待,不要轻易做出加薪或晋升的承诺,以免不能兑现。 

2、一直无明显进步的员工

对待一直没有明显进步的员工,应该开诚布公地与他们进行交流,查明他们没有进步的原因,然后对症下药。总之,既要让员工看到自己的不足,又要切实为员工着想,帮助他们找到有效的改进方法。

3、 绩效差的员工

主管人员可能都会有这样的感觉:与那些绩效好的员工进行面谈是一件比较愉快的事情,而跟那些绩效差的员工进行绩效反馈面谈却是—件比较令人头疼的事情。绩效差的员工可能不太容易面对一个很差分数的事实,但主管人员却又不得不让他们去面对: 

  • 有的绩效差的员工可能会比较自卑,认为自己一无是处,破罐子破摔。 

  • 有的绩效差的员工可能并不认为自己绩效差,这样在绩效反馈面谈中就容易与主管人员产生冲突。 

因此,在于绩效差的员工沟通时,一定要注意做好面谈前的准备,要在面谈前对绩效差的原因进行深度分析,同时要准备好相关的事实证据。 

在面谈过程中,要让员工先做自我评估,要和员工逐项分析工作目标、实际完成情况,分析业绩不好的原因,特别注意的是不要先定性,比如上来就说“员工态度有问题”,而是要通过深入沟通了解员工绩效差的本质原因。 

在确定了员工绩效差的原因后,要和员工一同探讨是否认同这些原因,如果认同,要一同制订改进方案,对于不认同,最好不要当面进行说教、斥责,导致沟通僵化。 

经验提示:

对于屡教不改的员工,解决的办法只有一个:退回人力资源部,建议调整岗位或解除劳动合同。

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