因为KPI,你的企业还好吗?——2018年,你家绩效打算怎么搞?

首页 > 绩效管理   发布机构: HR商学院  2017-09-01 18:30

编者:最近几年,在企业管理领域被口诛笔伐声讨最多的莫过于以KPI为代表的绩效考核主义。2007年,当索尼常务董事土井利中首次发文《绩效主义毁了索尼》后,有许多人还在质疑土井利中的动机。现在,回头看看时代的发展,我们只能说那些批判土井利中的专家太没判断力了,或者他们基本可以算作是伪专家一类了!而今已经是2017年下半年了,许多企业都开始思考明年的绩效管理问题了,你家的绩效到底打算怎么搞?


索尼常务董事土井利中:绩效主义毁了索尼!

20年前,作为世界翘楚企业之一的日本索尼公司在绩效考核浪潮中,最终也引入了美国式的绩效考核管理体系。然而不幸的是,当索尼花费了大量财力、精力、物力引入所谓的绩效考核管理系统后,不仅没有让企业真正地提高绩效,反而扼杀了索尼的创新精神,并最终导致了索尼在数字时代的失败。

20071月《中国企业家杂志》刊登了索尼公司常务董事土井利中(署名为天外伺郎)撰写的《绩效主义毁了索尼》一文。土井利中认为井深大曾经创造的“索尼神话”完全是被绩效考核主义所毁灭了。索尼引入绩效考核管理后,激情集团消失了,挑战精神和团队精神没有了。

2006年在迎来创业60年之际,索尼公司却是:“过去像钻石一样晶莹璀璨,而今却变得满身污垢,暗淡无光。”“索尼神话”完全是被绩效考核主义所毁灭了!


前万科董事长王石:绩效主义像企业脓包!

2012517日,万科董事会主席王石通过个人微博,对绩效主义发表个人观点,其内容如下:

【绩效主义像企业脓包】索尼前董事天外伺朗提出,绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平,但缺少内涵,它只能只靠利益刺激,未结成精神共同体,最终将走向平庸。无论何企业,只要实行员工收入与业绩完全挂钩,一些扎实工作就易被忽视,破坏员工对企业的信任。


百度李彦宏:因为KPI,百度离破产只有30天!

广受社会关注的“魏则西”事件,让百度成为舆论批评的众矢之地。2016510日上午,百度CEO李彦宏向全体百度员工发出内部邮件,对目前百度重KPI而导致价值观变形的现状进行了深刻反思。

李彦宏说:“我更多听到的是不同部门为了KPI分配而争吵不休,看到一些高级工程师在平衡商业利益和用户体验之间纠结甚至妥协。用户也因此开始质疑我们商业推广的公平性和客观性,吐槽我们的产品安装策略,反对我们贴吧、百科等产品的过度商业化……”

对此,李彦宏坦承,因为从管理层到员工对短期KPI的追逐,百度的价值观被挤压变形,业绩增长凌驾于用户体验,简单经营替代了简单可依赖,这使得百度与用户渐行渐远,也与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。“如果失去了用户的支持,失去了对价值观的坚守,百度离破产就真的只有30天!”


小米科技雷军:继续坚持去KPI战略,我们很好!

2015年的小米被“出货量八千万台”的心魔所累,过得一点都不开心。雷军说,过去的一年小米实在过得太不容易了。“我相信,公司所有同学都看到了各种各样的负面报道和批评甚至诋毁。”

雷军说,我们定下了2016年最重要的战略:开心就好我们决定继续坚持“去KPI”的战略,放下包袱,解掉绳索,开开心心地做事。

雷军去KPI后,2016年小米手机销量下滑。就在大家将小米手机销量下滑归罪于雷军的去KPI之际,2017年第二季度小米手机出货量高达2316 万台,环比增长70%,创造了季度手机出货量的新纪录,这意味着经过两年的调整,小米重新恢复高速增长!

这是去KPI以后小米发展史上意义非凡的重大胜利!世界上没有任何一家手机公司,销量下滑之后能够成功逆转,除了小米!


新东方俞敏洪:新东方差点被它害死!

新东方作为中国第一家在纽交所挂牌交易的教育培训机构,在2014年到2015年业绩连续溃败,股价也从25美元跌至9美元,但从2016年开始,新东方的经营业绩大幅改善,全年实现营业收入100亿元人民币,截止到2017426日,新东方的股价升至66美元,市值已经突破100亿美元,同时也是首只市值超过100亿美元的教育股。

是什么带来了这样的逆转呢?新东方的创始人俞敏洪最近在接受央视采访时说:“过去几年自己差点带领新东方走向了一条歪门邪道。”新东方上市以后,内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价,从而不顾一切地追求高收入和高利润,但是却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作,因此失去了顾客的信赖。“去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消,转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客的满意度。”

最终结果证明,废除了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩。在国内,像新东方一样放弃了成果主义制度的还有海底捞、秀域等优秀企业,而且正有越来越多的国内企业开始看到成果主义的弊端,正在寻求新的变革。



2016年最流行的问候:你的公司还还KPI吗?

2015年美国已有78%的企业,英国有60%以上的企业在抛弃目前的绩效评估管理系统。

德勤在2015年废除了每年耗时200万小时、为6.5万名员工炮制一份评价的、极其繁琐的“绩效考核”机制,此外还有微软、谷歌、埃森哲、戴尔。高盛在2016年废除了 “绩效考核”,此外还有IBM、Adobe、纽约人寿……

20多年前,GE倡导了最经典的绩效管理模式,之后几十年,这种方法被定义为绩效管理的“金科玉律”,在全球大行其道。然而,2016年最为令人震惊的事:GE也放弃了绩效考核。


第二代绩效管理OKR,想说爱你不容易

在受够以KPI为典型代表的绩效考核管理体系的蹂躏后,一个较为简单的绩效考核管理方式引起了管理者们的注意,那就是OKR系统,即目标和关键成果,由英特尔于1999年首创,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它是Google在公司创立不足一年的时候,从Intel公司引入的目标管理系统,后来被逐步推广到甲骨文、LinkedIn等互联网企业中,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

与传统绩效考核的KPI相比,OKR能克服传统以KPI为主绩效考核管理体系的绝大多数缺点。因为OKR不仅在绩效目标制定方面给了员工更多的自由,而且也不需要繁琐的量化考核,不需要耗费大量的人力考核管理成本。

尽管人们对OKR寄予了取代KPI的厚望,但OKR同样存在问题。KPI绩效考核管理体系是建立在“人之初性本恶”的人性假设基础上,这是其明显的缺陷。而OKR绩效管理体系则是建立在“人之初性本善”的假设基础上,同样存在假设缺陷。

除此外,OKR实际上还是一种以结果为导向,以关注个人为导向的简化、柔性版的绩效管理方法。OKR与KPI一样未能解决“忽略了对管理流程、标准、技术、道德、决策风险的识别”以及“只注重个人,而忽视了组织系统问题”。而事实上,这两点对组织绩效影响却很大。

2018年,第三代绩效管理COAL彻底引领绩效管理大变革

2017年6月25日,第十届中国管理科学大会在北京京西宾馆召开,一篇题为“绩效考核体系崩溃后的组织绩效管理:COAL高绩效管理”的论文获得了该次大会论文评选的一等奖,同时有关该专题的报告,引起了管理学者及管理者们的高度兴趣。

“COAL绩效管理”模式彻底跳出“坐井观天”式的、头疼医头脚疼医脚式的绩效管理思维,将组织绩效提高的解决方案不再是仅仅局限于员工奖惩动力机制上,而是通过去企业政治文化基因、管理目标和过程技术、绩效(管理)审计技术、群体领导力四方面建设,全面深入探究影响组织绩效的因素而提出的解决模式,使得企业绩效管理问题五脏同调,治病除根,标本兼治。

无论是KPI还是OKR都有其明显的缺陷,而COAL绩效在理论和操作水平上都超过了前两代绩效管理。COAL绩效管理一经推出,受到了管理者的好评。更重要的是COAL绩效管理解决了绩效管理这个困扰管理学界的世界难题。COAL绩效第一次真正解决了人性假设的非白即黑问题,从理论到模型设计都是国外前几代绩效管理体系无法比拟的。

COAL绩效管理”不仅解决了执行目标问题,而且提供了执行过程技术;不仅解决了影响执行力的组织政治和官僚问题,而且提供了管理者团队领导力技术;不仅解决影响执行力的个人因素问题,而且清除了影响执行力的组织因素问题;不仅提供了执行力的主动牵引力机制,而且提供了执行力的被动压力机制。此外,“COAL绩效管理”也不仅不像KPI那样需要付出高昂的绩效管理成本,而且更为重要的是能够极大降低企业各级管理人员的代理成本。

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