Uber 2.0时代:需要什么样的领导力?

首页 > 综合其他   发布机构: 人力资本管理  2017-08-10 08:00

近日,优步(Uber)深陷危机,相继爆出性别歧视、性丑闻、高管离职,就连投资方也坐不住,认为Uber前首席执行官特拉维斯·卡兰尼克领导无方,要求其立即辞职。


随后,卡兰尼克宣布将无限期休假,在一份声明中,卡兰尼克表示:“我爱优步Uber超过世界上的所有一切。在我个人生活的这个困难时刻,我接受了投资者的要求并离开,让Uber可以回归正常,而不是因为又一场纠纷而偏离轨道。”虽然,卡兰尼克暂时离开,他仍将担任Uber董事,仍然持有投票权。被誉为是共享出行领域的Uber为何危机四伏? 


Uber的困局

最近,共享出行领域最大的独角兽企业Uber陷入了2009年创立以来最大的危机之中,危机从 2016年年底从Uber离职的软件工程师苏珊•富勒的爆料开始,她最近在个人博客上描述Uber令人难以接受的性别歧视文化,以及她在优步Uber受到的种种性别歧视,苏珊•富勒的揭露拉开了丑闻的大幕。


接着, Uber陷入全面的危机,企业的高管们先后离职,更糟糕的是,投资人也忍耐不住,6月中旬, 5家主要投资方集体要求卡兰尼克立即辞职,其中包括Uber最大的股东Benchmark。在标题为“让Uber前进”的邮件中,投资方表示,卡兰尼克必须立即辞职,公司的领导层需要改变。随后,在经过与投资人的协商后,卡兰尼克最终同意辞职。


冰冻三尺,非一日之寒,此次Uber深陷泥淖,与其日积月累的文化及高管层的领导力有着密切的关系,在外界看来, Uber的“有毒文化”深入骨髓,作为驾驶这辆“超级赛车”的卡兰尼克没有纠正这一文化,却助长了这一文化,难辞其咎,其必须改变其领导风格。


“有毒”的企业文化

纽约时报曾在一篇报道中介绍了Uber的14条核心价值观,包括:放手一搏、顾客至上、永远奔忙等原则,而最重要的是, Uber在用人上也奉行才华与业绩至上——只要你有才华并且能做出业绩,就可以平步青云。在卡兰尼克的强势领导下,他认为,只要人才能力够强,就加以重用,其次为了达到业绩目标,可以不择手段。其次,Uber敢于打破规则,有时甚至违反“游戏规则”。


这种文化会鼓励内部竞争,提升公司实力。但是如果过度,绩效为上的文化会破坏内部协作,与此同时,业绩好的员工即使在个人行为举止上有一些不当,也不会被追究。更为激进的是,据称,Uber内部形成了拼命工作,可以蔑视规则,也可以压榨个体。就像一枚硬币的两面,正面的效果是激励业绩,反面的效果就是令Uber像一辆脱轨的火车。


企业文化的形成:领导者的深刻影响力


Uber 处于一个高度竞争的环境,既要面对同行,例如美国竞争者 lyft 的激烈竞争,也要面临本地竞争对手的狙击,更要面临各方面的监管,其面临的竞争环境是高度严峻的。对于一个初创企业来说,形成这种激进的文化也是无可厚非,但是如果一旦过度,就会适得其反。


19世纪初,在英国科学家罗伯特·胡克做了不少实验工作的前提下,英国科学家托马斯·杨总结了胡克等人的研究成果,指出:如果弹性体的伸长量超过一定限度,材料就会断裂,弹性力定律就不再适用了,明确地指出弹性力定律的适用范围。一旦这种文化过度发展,就会影响企业的发展。


卡兰尼克作为企业创始人,其性格、领导风格为企业文化烙下了深深的印记,以下是收集了一些外界对卡兰尼克的评价。



在网上的一段卡兰尼克与Uber专车司机发生争吵的视频里,卡兰尼克指责那名司机 :“有的人不愿意为自己的过失承担责任,他们总把生活中的一切归咎于别人。”卡兰尼克内心极端强调个人努力与业绩。就如美国著名的领导力专家、密歇根大学的戴维·尤里奇教授曾提出,有效的领导力不仅领导者的个人特征,还取决于领导者是否能够做出绩效,当然这是作为领导者领导力的一部分,并非全部。


性格是一把双刃剑


Uber的快速发展得益于卡兰尼克敢于打破规则,为了达到目标不断努力,为取得发展空间不断想法设法,也无论这种方法是否触犯法律与规则。《性格与领导力反思》一书中指出,性格是把双刃剑,对于领导者而言,更是如此。


领导者身上的某些性格特质,可能在职业发展道路上助其一臂之力,也可能推其走向另一个极端。对于Uber而言,这导致了内部的文化变异。因此,领导者要想有效地领导一个团队需要克服7个性格问题,其中就包括偏执这一性格。


《性格与领导力反思》一书中写道,任何领导者,只要想活下去,就必须保持警惕。然而,怀疑必须以现实为基础,无端怀疑就是偏执。明智的领导者会用合理的方式降低危险、验证危险,依靠亲信确保安全和理智,而非偏执。领导者的偏执会助长两种最基本的员工反应:依赖和逃跑。这两种反应,发生在团队里会让员工难以齐心协力地去解决问题。



卡兰尼克在性格方面有着一种“偏执倾向”,根据国际猎头企业罗盛咨询的研究报告,一位出色的领导者应该兼具几种性格,卡兰尼克需要逐步改变其行事风格,慢慢改掉其在他人心中的印象,更为重要的是,作为领导者,要不断提升其领导力。


卡兰尼克的下一步:提升自身领导力


国际著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯韦尔曾说:“一切组织和个人的荣耀与衰落,皆源于领导力。”在麦克斯韦尔的著作《领导力的五个层次》中将领导力分为五个层次:


职位——人们追随你是因为他们非听你的不可

认同——人们追随你是因为他们愿意听你的

生产——人们追随你是因为你对组织所做出的贡献

立人——人们追随你是因为你对他们所付出的

巅峰——人们追随你是因为你是谁,以及你所代表的东西


对于卡兰尼克来说,必须通过提升自身的领导力,改变其领导力风格,而不是固守自己的风格,其一手创办企业,带领企业前行,其在业绩上的贡献得到了员工的认同,但在领导力的第四个层面,需要亟待加强。完美的领导力并非只着眼于自身的提升,而是要与团队整体进步。爱人者方能御人。因此,对于卡兰尼克来说,要与员工一起成长,关爱他们,而不是让“有毒文化”继续蔓延,想要成为一名成功领导者,你必须帮助追随者不断提升。


只有达到这一层次,才能向下一阶段进军,也能够有能力去带领企业走下下一个成功。领导者可以寻求一个富有经验的领导力导师,通过几个月的辅导,逐步、真正认识到自己的问题和缺陷,慢慢地达到自身领导力的提升,而不是像鸵鸟一样,将头埋进沙子,认识不到自身问题。领导者之所以为领导者,就应该具备不断迎接挑战,且能迅速应对和改变的人,缺乏这一能力,在VUCA 时代,恐怕并不美妙。


无论对于处在哪个层次的领导者,他们并不是自然而然地就能保持在那个层次上,需要竭尽全力地去赢得自己的领导力层次,并且领导者层次随时会上升或者下降。想要达到最后的顶峰层次则或许需要毕生去追求。一名领导者的成长是主动学习与经验积累的结合体,领导者的成长不可或缺,甚至需要某种程度的天赋,因此,对于领导者而言,终其一生都要不断修炼自身,方得始终。


在这次危机中,Uber也迅速反应,Uber在过去几个月中接受了调查。第三方调查报告给出了47项建议,以彻底扭转企业文化。Uber董事会批准了这些建议,包括加强董事会监督、改写优步(Uber)的文化价值观、强制进行领导力培训,以及将包容性和多元化作为优先事务来考虑,倘若真正进行变革, Uber在经历了第一轮的快速发展之后,进入发展2.0时代,急需领导力方面的急速提升,才能走向明天。


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