没有狼性,做不好HR!

首页 > 综合其他   发布机构: HRBar  2017-07-17 11:55

文 / 刘建华

1、引言

2015年12月,和日薪百万教练曹申老师一起发起了“日薪百万教练挑战年薪百万HRD”,旨在找到并训练一批又狼性的HRD,因为很多创业公司都急缺狼性HRD,帮助公司快速找到牛人,推动组织变革,实现组织业绩倍增。结果宣传了差不多一个月,报名的不到70人,到现场参加的不到30人,于是很是感慨:是不是狼性的HRD很难找?HRD真的没有狼性基因吗? 

答案是肯定的,相比狼性营销总监,狼性HRD的数量大大降低,因为当年很多人选择这个职业的时候,就奔着稳定、有一定专业度而来的,时间长了就变成了小白兔。 

2、狼性HRD是一种稀缺资源

今天不论是新型互联网创业公司,还是传统企业转型,都面对着一个非常大的挑战:人力资源的变革,从基于小组制模式的组织变革,再到牛人猎聘,针对牛人的激励设计,干掉不适合人员等等,激活公司是今天每家公司人力资源的首要任务。

对于老板而言,当需要发动公司业绩提升、推动组织变革的时候,人力资源是核心推手之一,狼性HRD是企业的刚需。而今天大多数HR都是把自己定义为老好人,搞平衡,尽量少得罪人,处理好跟同事、领导的关系比HR推动更重要,“不敢为”是今天很多HRD的一个工作常态。 

但从老板、投资人的角度而言,如何实现组织业绩倍增,估值/市值高涨是刚性指标,这一切都离不开作为组织的核心动力-人!

3、啥是狼性HRD

说清楚啥是狼性HRD,首先要搞明白:哪些因素决定了组织的高业绩/市值?

我给100个不同的团队做过调研和投票,排在前几名的是:

  • NB的产品(高尖叫值/独特的技术)

  • NB的带头大哥(老板)

  • 创新/高执行力的牛人

  • 追求NB目标的氛围/NB的激励

这其中的核心部分就是组织要发展,必须要有牛人,必须要有为追求高目标而玩命奋斗的一批牛人,否则一切都只是老板到脑袋里的梦想,无法变成现实。 

什么是狼性?有三个核心点:

  • 敢为,有狼牙,主动出手,不达目的誓不罢休;

  • 智慧,处理问题不是蛮干,学会用方法和手段来处理各类棘手问题;

  • 群体奋斗,发动群体的力量,一起来战斗。

狼性最核心因素是什么:自驱力,能主动承担。咋理解主动承担?比如公司里有很多老员工负面东西很多,能力又不强,老板特别想干掉这些老员工,这个时候你是否愿意出手干掉他,这就取决与你的自驱力和主动性。很多人怕得罪人,就不干,就说明没有狼性。狼性HRD发现这样问题,就一定要想办法干掉他们。当然至于怎么干掉他,这里面需要智慧,有狼性不等于莽撞,不是一味没有情商没有分寸拼命的往前冲。 

4、跟对具有狼性的老板是前提

一家公司有没有狼性,一个非常致命的因素:老板是否具有狼性?如果老板本身就很温柔,那再多的变革也推动不起来,如果老板本身狼性十足,那么狼性HRD的生存土壤就存在了。 

事实上,大多数创业公司的老板都具有狼性,从老板的野心就可以看得出来,但往往会发现一个问题:为啥很多老板对公司的HR都不满意?老说我们的HR只停留在人事管理时代,做基础事务工作太多,甚至有些基础工作做的都不是很到位。分析原因,你会发现老板眼中的公司和一般HR眼中的公司是不一样的,咋理解? 

老板眼中的公司是他期望的公司,是实现他心中梦想的公司,比如一家上市公司现在市值10亿,而老板心中的公司市值是200亿/1000亿,销售收入也要翻10倍/50倍,这时候以未来五年后的公司状态看今天公司的人力资源,最大的感受是:牛人不多,人力资源眼中滞后。而很多HR眼中的公司是现在的公司,是今天公司的HR状态,因此往往会形成极大的差距。 

狼性HRD首先要求的就是眼界,你能不能站在五年后公司市值翻10倍/50倍考虑问题?能不能从未来的需求着手今天的人力资源变革,这是核心前提。

5、狼性HRD的三个关键动作

HRD如何具体表现狼性,有三个关键动作:

① 干掉想干掉的人

对于一个组织,当有一些员工跟不上组织发展,或者是思想与组织背离的时候,是必须要干掉的,现在动与不动,只是时间和时机的问题。为啥很多老板拼命要做绩效考核,其实老板内心中是想干掉这部分人的,咋干掉?咋能不激化矛盾?咋能高效处理,就需要狼性HRD主动提供好的思路和方法,并且操刀搞定。    

② 招到想招到的人

狼性HRD一个最核心工作内容就是帮助公司找到具有狼性的牛人,无论是从内部PK选拔,还是从外部引进牛人,都必须在限定的时间内搞定,商机往往都是由时限窗口的,如果你动手慢,竞争对手领先一步,你在努力也功败垂成。如果找不到牛人,就谈不上狼性HR。    

③ 推动组织业绩变革

驱动牛人做事,研发设计NB的产品,创建追求高目标/高激励的管理模式,这一切都需要变革,是被动等待老板找外部咨询公司折腾,开始主动承担从内部操刀,这完全不同,狼性HRD一定是自我发动,自我迭代。 

所以狼性HRD的核心首先是杀人,其次是招人,最后是做变革。这几条是HRD狼性的核心表现,如果没做过这几条就称不上是狼性HRD,没有杀过高管层的HRD是不合格的。 

6、从业绩变革出发

推动组织业绩变革是狼性HR的首要工作,公司经营的根本在于实现组织业绩的突围,特别是当公司业绩做的不是很好的时候,或者是公司融资后面对高业绩增长对赌时。那么如何来操作呢?给大家推荐一种国内适用的基于OKR的业绩变革操作方法: 

① 统一梦想

这个梦想包括公司的重新定位、公司市值、个人市值三个核心内容,伟大的公司需要明确清晰的定位,同时要明确公司长期的梦想和目标,作为标杆方向指引全体员工前进。

② 梳理产品线

很多老板的梦想都很大,梦想做千亿市值的公司,但现实却很可怕:收入上不去,增长乏力;利润上不去,竞争惨烈,如果你想创造一家千亿市值公司,其中最核心的一个因素就是NB的产品,如何来选择NB的产品?有三个因素:市场容量大,增速好,基因对。需要对公司的核心产品线进行系统梳理,定义到底哪些产品同时具备这三个因素,然后聚焦发力。 

③ 构建基于小组制的牛人PK机制

明确了产品线,下一步最核心的就是如何去打造这样的产品线,传统的组织模式很难搞定,因为需要太多的审批和决策流程,一件事情没等干的咋样呢,就被流程给搞黄了。同时因为多点审批,可能一件非常有空间的产品计划,却被无能的副总/总监(按照谷歌的说法,这类人员叫“河马型”员工)给干掉了。 

最好的办法就是对公司的月度核心项目进行筛选,确定关键项目,设计NB的目标和激励政策,推动牛人PK,让项目经理、项目小组来推动公司业绩发展,这是今天绝大多数组织都要考虑的新玩法。 狼性变革最核心就是要从发动业绩变革开始,通过关键项目筛选,关键团队PK,来实现整个狼性人员选拔、狼性激发。

HR狼性核心思想是培养公司整体的狼性,培养公司能够完成关键业绩的狼性,驱动员工转型具有狼性,找到具有狼性的牛人,干掉没有狼性的小白兔。 

7、敢于和善于“杀人”

这是狼性基因HRD的第二个核心要点,很多HRD不敢杀人,总把各类问题归结于“历史原因”,啥是“历史原因“呢?

有一个案例:某上市公司年销售额10亿,市值40亿,历史原因就是创造今天市值和收入的老员工团队,于是你会发现,很多公司的老员工都有公司的股份,都是股东。但是问题也来了,老板个人的期望是三年内市值做到200亿,翻5倍,但他发现不可能,最大的挑战就是现有团队无法实现这个目标。


从市值40亿到200亿的跨越意味着得有人为了未来增长这160个亿去奋斗,这就是满足未来业绩实现的牛人。招新人的前提一定是要把不能满足岗位要求的老人干掉。

① 找到要优化调整的人员

首先要分析组织的人效,比较两家公司:某上市公司3400名员工,年40多亿销售额,12亿的净利润,人均收入130万,公司市值很好,利润率也非常好,分析原因:产品厉害(占行业80%市场份额,全部为自有研发产品);团队厉害,800人研发团队,800人销售团队,1800名生产和后勤人员;而上面描述年销售额10亿的公司,年利润8000万,员工2000人,人均产值40万,其中研发不到50人,销售50人,绝大对数都是生产类人员。

两家一比较人均产值、人均利润差别特别大。再深入分析,最核心的就是第一家公司最新的基因就是:研发能力特别强,新产品研发速度快、技术领先、行业基本处理垄断地位。如果你是第二家公司的HRD,可以拿第一家公司做标杆,思考问题:为什么我们的研发能力低呢?一个核心原因是研发总监,发现研发总监是个刺头,能力不够,又是股东,他把整个公司的研发团队给耽误了,如果不能干掉这个研发总监的话,整个产品线没法提升,业绩提升更无从谈起。这就是找到那些拦路虎和绊脚石,如果这些拦路虎能够自我改变,能跟上组织业绩发展的步伐就继续留任,如果跟不上就必须找牛人来替代他。 

② 干掉三类员工

剔除刺头。所谓刺头,就是价值观、态度有问题,公开反对变革的。处理方法:依据法律,证据要全,谈的时候有理有据,坚持你的原则,但是不要把对方惹毛了,不要留下口实,然后快刀快斩。    

干掉老油条。老油条就是得过且过,过一天算一天的人。处理方法:用业绩说话,依靠规则。    

洗牌高管层。游说老板干掉或者找第三方机构让老板干掉,但是前提是要先帮老板找到人储备着,也是以业绩增长为先,通过牛人PK的方法。 

8、找牛人

光会干掉人不行,更要学会如何去招到牛人。怎么招到牛人呢?第一发动所有力量去招牛人,要有自己的人脉圈;第二要让老板和公司的高管层一起去找人。好的HR你要和老板谈,每个月让老板和高管层推荐人,牛人身边自有牛人,全员发动找牛人。 

HR团队要配置有猎头背景的HR做招聘,要学会Mapping,要知道竞争对手的人在哪里?他们组织结构怎么样?部门有多少人,都是谁,职级有多少,薪酬多少,哪些条件可以让对方跳槽等等,把对手的人力地图搞清楚,想要人时直接电话就可以让人来面试。 

9、训练你的狼性

以上把狼性HRD的几个工作方法都有了,先要从业绩变革出发,推动业绩实现,然后干掉人,找牛人,推动HR内部变革。这对于大多数HR而言,最难的是:如何让动作操作起来娴熟?如何克服自己的胆怯心理?如何说服老板们支持你? 

第一,要懂得游戏规则

什么叫游戏规则呢?干掉业绩不行的刺头,要通过劳动法来处理,先定规则,再基于规则来处理。首先是刺头违反了劳动法、公司制度,所以要干掉。要PK,就要懂得咋样pk大家都能接受,咋能保证实现公司业绩,咋能让组织逐步激活。    

第二,要找准时机

什么时候是最好的变革时间,业绩不好的时候,业绩下滑的时候,这时候是最好的机会。现在业绩做的很好,不要讨论做狼性HRD,你要做的工作就是满足公司招人的需要,团结一心,做更好的业绩。当公司业绩不好、下滑的时候,快速动手,找到公司短板,从短板出发,推动变革。 

第三、专业与智慧并存

狼性HRD的核心首先要获得老板的支持,这涉及到HR的政治智慧和专业度的平衡。

优秀HRD,第一个是足够专业,对HR的各个操作步骤要非常熟悉,关键点要明确,哪个地方有坑,哪个地方是成功要素必须一目了然;第二就是高情商,要和老板有默契,让老板支持你。如果没有老板支持你,你就没办法往前去突围。第三是懂运营,懂得业绩实现,懂得业务咋构成。 

总结:狼性HRD的核心动作就是有狼性,首先,基本思想就是该动手时就动手,其次一切以业绩出发,来进行公司的组织变革,其中你要知道公司业绩增长点在哪里,并且要把人员分类,分别对待,例如哪些人需要干掉?哪些人需要优化?更要懂规则,通过规则把内部调整、处理机制都列出来,同时还需要能够搞定牛人,快速找到牛人。               

一个HR想要升值,增值的部分一定是非HR本身外的业务视角带来的。一个优秀的HR必须懂高情商,还需要系统学习有关企业运营、最新HR观点等一系列内容。



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