这位HR,为什么每到周一你就想辞职?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 智联招聘HR公会  2017-07-17 11:14

导读:招聘苦,招聘累,许多HR同行累成狗,却仍被催着:快给我人,快给我人!招不到人,生产部门负责人会说,招聘的人不卖力,加加班不就有人了嘛!营销部门负责人会说,招聘的人不够主动,胆大心细脸皮厚,没有招不来的人!技术部门负责人会说,招聘的人对需求认识不够透彻,工作思路不够严谨,节点意识不强,招不来人的根子还在于创新能力不够强!……作为被指点、被指指点点的那个“招聘的人”,HR们该如何做呢?

又是一年年中招聘季,势头不明朗的企业的人开始蠢蠢欲动准备年中工作大迁徙了,而HR们却要开始准备团队人员的补充招聘问题了。周末和HR好友小聚,我们的周末聚会从她的吐槽开始了......

“别人家是offer满天飞,自己是鸽子满天飞……看着领导那无奈和失望的眼神,自己既郁闷也没有成就感。真是家家有本难念的招聘经!”

这样的吐槽我也不是第一次遇到了,继续淡定的看着她吐槽:

“做咱们这行真的是不容易啊,做好了没声音,招不到人用人部门的眼神看着都害怕。每当有人和我们抱怨他的工作多难做的时候,我甚至都想这样问对方,你体会过职位JD发布后,简历寥寥无几的茫然吗?你体会过好不容易有简历了,邀约面试被拒吗?候选人不是已经手持offer就是面试已经排满了。邀约成功,对面试充满无限期待?复试环节被刷掉了。复试成功,候选人决定拿别人家offer了。复试成功,也接受了我们的offer,哦也~!我们都要控计不住计几笑出声有木有?可是,最后没有按时入职的还少吗?那种被截胡的感觉~,我容易嘛我~!”

看着她无奈的样子,既然是好友,我也就有话直说了:“我相信你很努力了,但是招聘工作的难,就在于极有可能在于你忽略了很多不在意的细节,或者是没有避开雷区,让你招聘工作没有成果,白白做了无用功。”

“哈?雷区?做招聘也三年了,我自认还是很认真的哦,难道还有我不知道的陷阱?”

“工作年限固然让你经验丰富些,但是也正是这种上升感,让你不知道不觉掉坑里哦,既然说到这里,我就一起分享下HR招聘里都有哪些雷,你看看踩过没,好吧?”

“好呀好呀,也免得我闭门造车了,我也希望工作是有进展,而不是辛苦耕耘缺收获白眼~嘻嘻。”

“那我先说说这半年,我们的招聘专员最常踩的几个雷吧:

01

岗位要求没有深入解读确认,就开始招人

很多新人甚至是做了几年的HR还会埋的雷就是没有确认清楚职位JD和具体的技能要求,只拿到招聘岗位和需求,从网上拷贝一份同岗位JD,就发布了。

比如,同样是运维工程师,有的需要Windows熟练操作经验,有的却是要linux操作经验的。如果不确认好需求,这个雷可能会让招聘工作南辕北辙。

02

通知面试忘了公司和候选人双方是平等的选择关系

有时候HR手头忙碌,看到合适的简历,直接群发面试通知邮件,没有电话沟通,没有面试时间确认,稍显不尊重。

邀约到达率是非常低的,假如还和用人部门面试官定了时间,那用人部门也会付出较大的时间成本和机会成本。这一雷会让招聘工作做无用功,对公司声誉也不太好。

03

招聘中的重中之重——面试,不可大意

很多岗位用人部门和HR本身都非常着急,前者急着用人,后者急着完成KPI。一着急,可能从筛选简历的环节就已经开始走错了,有可能匹配度稍显勉强的,用人部门刚说可以复试,HR就急着沟通offer了,很多时候,忘记了多维度考核,候选人性格、技能、沟通、职业规划等等。

这样的大雷,一旦埋下,后果至少有三个:人岗不匹配导致工作无进展、优秀候选人的机会成本丧失、解聘的管理成本和财务成本。到时候再开人,你觉得容易吗?

04

候选人跟进不及时

复试通过并谈好了offer的候选人,仍然有机会获得其他用人单位的录用书。如果不及时沟通,可能候选人到了入职日都未出现,HR仍然懵然不知。遇上一人一岗的岗位,可能工作要再次往后推,招聘进度也白白滞后。

招聘工作本就难点多,在日常招聘中的雷远远不止以上几点,比如offer不规范、管理归属不明确告知、薪酬福利模棱两可、面试周期多余冗长等。你看看你有没有中招?”

“好像你说的第四种我还连续中了两次......都是入职当天才知道候选人不来了。怪我了,中间都没有及时沟通。片面的以为面试时候意向那么高,不会有变动的。哎!看来我还是要调整工作思路和方式了。那有没有什么好的方法妙招给支一下?”

“哈哈,妙招算不上,但还是有几个小锦囊可以共享的:

锦囊一

适当多投入自己的时间和精力。招聘是一项细致活,很多候选人还在职或不好请假,或面试已经排的很满。如果此时你就表示惋惜挂掉电话,那很可能错过了一个可能的人选。条件允许,候选人也愿意的,可以安排工作日的晚上或者周末进行面试,对方时间也充裕,彼此也能更深入的沟通。我们做过粗略统计,周末面试的通过率稍高于平时面试。相信一份付出一分收获,候选人看到HR都那么重视,对企业好感度也会增加。

锦囊二

多渠道的招聘宣传。互联网时代,各种社交工具和招聘app多管齐下,多展示企业的软硬实力,详尽介绍岗位要求和发展平台。如果能设计专门的H5或者动态页面会更好。单一渠道坐等,有限,也起不到宣传的作用。毕竟很多中小型创业公司,还是需要让候选人先知道我们,才能更多了解我们并加入我们。

锦囊三

完善招聘全流程,定期反馈和调整。这一点最容易忽略。招聘流程包括面试时间的安排、初试复试流程、面试结构、评判标准等。例如:技术类和非技术类面试,可能需要的时长不同,切忌安排过密,导致候选人等待很长体验不好;性格测试类更适合市场营销类岗位,并且不要过于冗长;不同岗位的评分表应该区分细致,而不是笼统的“好、较好、非常好”,应该可以有具体的描述或者陈述支撑。做好定期反馈和收集,比如现有工资和期望薪酬,记录成表也可以用于日后做薪酬分析。这样的招聘流程才是有效的。

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