Talent Spot解读残保金新政重新考量“控本”与组织成熟度

首页 > 企业专栏   发布机构: Talent Spot  2016-11-18 10:38

从2016年起,北京残保金政策有重大变化。

2016年1月1日执行的北京新标准:保障金年缴纳额=(上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数)×上年用人单位在职职工年平均工资。

之前的标准:保障金年缴纳额=(上年用人单8位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数)×上年北京市年人均工资*60%(2015年标准是4.2万元)

主要的变化在于缴纳基数:

原先:北京市年人均工资

改后:企业本身年平均工资

这一改变说明了什么?

1、缴纳标准从“一刀切”变为“具体情况具体分析”

仅仅从表面上看,改变“一刀切”的缴纳标准,可以让企业承担的缴纳金额与企业实际情况更相符。

2、改变缴纳标准,可能会出现部分企业缴纳的金额成倍增加

在新的公式里,缴纳金额与企业年平均工资成正比,部分高收入企业也许会承担比之前更高的缴纳金额。

相信,第2条信息会触动许多企业的神经。当然,按国家要求如实缴纳残保金是企业必须承担的义务,也是企业履行社会责任、关爱残障人士的一种方式。然而,除了缴纳残保金以外,企业是否还有其他关爱残障人士的渠道?此次残保金新政出台,与其说企业需要考虑的是成本的增加,不如说企业可以借此契机把握政策的内涵和本质,配合残保金的缴纳标准,来合理利用企业的资源,创造出更多帮助残障人士的方法。

  • 残保金政策的内涵

“残保金即残疾人保障金,是指国家为促进按比例安排残疾人就业工作的开展,使各类用人单位依法履行按比例安排残疾人就业义务,平等地承担社会责任,关爱和扶助残疾人,机关、团体、企业(福利企业除外)、事业单位均应按照一定的比例安排残疾人就业;未按规定安排残疾人就业的,应当缴纳残疾人就业保障金。”

从残保金的定义中,我们可以读出一些关键词:关爱扶持残疾人、按比例安排残疾人就业、平等承担社会责任。

这是国家设立残保金的初衷,希望能促进企业重视残疾人就业,积极安置、推动残疾人就业,通俗点说,在残疾人就业问题上,企业理应“有钱出钱,有力出力”。把握住这样的原则,企业就不会把残保金缴纳视为“负担”,它与“安排残疾人就业”具有同等的意义,都是帮助残疾人生存、发展的方式,是履行社会责任的一种渠道。

  • “控本”的正确心态

“控本”是一个动词,也是一个中性词,本身不承担任何褒贬之意。但是每当企业将“控本”作为应对政策的反应时,就会使人解读出“消极”之意。

其实,就从字面意思来看,控本表达的是一种节制,不盲目浪费。合理的控本,能将资源进行优化配置,将资本的作用最大化,物尽其用,人尽其才。

那么,在“残保金”问题上,企业能否谈控本?答案显而易见。在“残保金”问题上,我们不能把控本理解为“钻空子”、更不能将其导向为“推卸责任”。相反,控本是为了更好地承担责任,为了社会各界携手,寻找出最优的帮助残疾人、关爱残疾人的方案。

明确这样的思维,我们才能制定出合理的控本方式。针对残保金新政,Talent Spot特意做了研究,我们认为,最合理的控本方式,是多开设适合残疾人的岗位,多安排残疾人士就业,增加企业残疾人士数量,这也是帮助残疾人的最好方式。

那么如何达成这一点呢?

回到北京出台的残保金缴纳新标准:

保障金年缴纳额=(上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数)×上年用人单位在职职工年平均工资。

其中,年平均工资相对固定,不易改变、1.7%是固定比例,不可更改,可视之为定量;在职职工人数、残疾人就业人数却是可以变化的,可视为变量。

因此,要使控本达到效果最大化,就要在两个变量上同时

①在职职工总数:在职职工总数一般指的是与企业签订劳动合同的员工人数。企业可以通过人才外包、岗位外包、业务外包等方式,来控制这一变量。

②残疾职工数量:招募残疾人达到国家要求的比例,则可以免去缴纳残保金,甚至还可以获得补贴。但是如今企业在招募残疾人时,处于一种有心无力的状态,许多企业希望践行这种社会责任,却没有合适的人选。此时,企业不妨考虑委托外包服务机构来展开这方面工作,它们往往可以为企业对接残疾人士。比如,Talent Spot所提供的招聘外包服务,就可以为企业提供各类岗位候选人,满足企业的需求

从上述方法中,我们可以看出,“控本”虽然节省了企业的资金付出,但为残疾人士创造了广阔的就业空间,后者的意义是无法用前者来衡量的

  • 关于成熟组织的思考

既然上文已经提到了“为残疾人士创造就业空间”的意义,那么我们不妨展开讨论一下。

毋庸置疑,对于残疾人士来说,拥有就业机会即拥有了更好的生存和发展空间,也增添了体现自我价值、为社会贡献力量的途径。

除此之外,这对企业的又有哪些深远的意义?

德勤发布的《人才管理成熟度》报告指出, 92%的中国企业当下的人才管理成熟度较低。那么人才管理成熟度较高的企业是怎样的?报告同时指出,“创建多元化、宽容性的企业氛围是衡量一家企业人才管理成熟度的指标之一。”

人才管理是否成熟往往直接影响企业的业绩、雇主品牌建设以及长期目标能否达成。因此,创建多元化、宽容性的企业氛围是企业必不可少的工作。

“多元化、宽容性”的衡量标准是多维度的,许多企业致力于发展新生代员工、鼓励女性去勇攀事业高峰、打造中西文化交融的工作团队,皆是践行多元化和宽容性的表现。然而,Talent Spot认为,一个真正具有多元化、宽容性氛围的组织,应该是一个提倡人人平等、一个没有偏见、不放弃任何一个人群的组织,每个人都能在组织中最大程度地发挥自己的潜能。为残疾人士创造大量就业机会,无疑是企业“多元化、宽容性”进程中的一个里程碑式的举动。这对于企业雇主品牌的塑造、企业社会影响力的打造、凸显人力资源建设典范性都具有不可估量的作用。

当然,企业若要达到这样的高度,招募残疾人士就并非一时兴起的举措,考量的层面要比“控本”更高,要将其纳入自身人才发展、雇主品牌建设的体系中,从招聘、发展、员工关系等层面设计出一体化的方案,让企业内部形成关爱残疾人士的氛围和传统,进而打造出真正多元化、包容性的组织架构。

☆一些可参考的思路

无论是眼前的应对新政,还是规划长期的组织发展战略,总要先有可落地实施的入口。就结合此次残保金新政,企业若要聘用残疾人士,Talent Spot提供一些可供参考的思路,这些思路在以往的一些案例中被证明切实有效:

1、招募伤残军人

今年,北京首次将残疾军人纳入残保金审核范围,依据伤残等级可抵算不同的人数:1—3级=2人;4—8级=1人

伤残军人应得到全社会的尊敬,企业安排伤残军人就业也是为社会树立良好风气、散发正能量的举措。

2、注意人岗匹配

解决残疾人就业问题,既是出于企业、社会对他们的关爱,也是对他们表达尊重与认可的方式。每个人都应有公平获得劳动的权利,也应该拥有适合自己发挥价值的渠道。

企业在招募残疾人士时,要摒弃敷衍了事或者同情心至上的心态,要考量伤残等级与岗位的匹配度,设立适合残障人士工作的岗位,让他们能真正为企业做贡献。

3、关注残疾人士的员工关系建设

残疾人士相比普通员工,在身理上处于弱势,心理上也更敏感,因此,企业对残疾员工的关系维护要投入更多精力。

企业可以开展针对残疾员工的团建活动,比如与其他、机构合作,组织跨公司的联谊活动,让残障人士之间多交流;当然,企业也可以让残障人士参与到公司的常规活动中去,在组织此类活动时,要注意观察、关注残障人士的情绪,注重活动氛围的温馨、和谐,避免讨论让残障人士不快的话题或一些无心的玩笑。

版权所有 上海人力资源外包公司Talent Spot力德http://www.talentspotgroup.com

  • 阅读 35
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2017 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663 沪ICP备05059246号